为企业觅英才 为人才搭平台
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📌 本文速读
百猎猎头公司接手这个客户的时候，对方已经自己招了半年，猎头也换过两家。老板跟我们说的第一句话是：这行是不是真没人了？我们没急着推人，先把这条岗位从头到尾捋了一遍，结果发现，问题根本不在人，在一行写了三年的字。更多这类故事，可以翻我们的案例故事栏目。
客户是长三角一家做精密制造的企业，两三百号人，订单稳定，利润也还行。他们要补的是一个供应链总监，管采购和物流两条线，直接向总经理汇报。薪资开得不算低，市场里中上水平。
就这样一个岗位，挂了整整半年。老板一开始自己招，托人内推，后来找猎头，前前后后换了三家。简历收了不少，面试也排得满满当当，就是没有一个能走到最后发offer那一步。
我们接手后，先翻了客户半年的面试记录。四十六个人，面完的结果惊人地一致：要么是同行业出身、嫌这家平台小、张口就要涨三成；要么是能力对得上、跨行业来的，直接卡在了简历筛选这关，连面都轮不上。
客户自己也纳闷。老板跟我说，这行是不是真的没人了。我当时的判断是：先别急着下结论。
我们把那条挂了半年的JD翻出来，逐条看。看到第四条的时候，停住了。上面写着：必须同行业精密制造十年以上经验。
这一条是谁定的，客户内部说法不一，有人说是前任分管领导拍的，有人说是当年照抄了同行。可以确定的是，现在的老板自己也记不清这条为什么在，他真正要的，是一个人能把供应商整合起来、把采购成本压下去。至于这个人之前混的是哪个行业，他其实没那么在意。
问题就出在这。同行业十年的人，早就是各厂的香饽饽，要么看不上这家公司的体量，要么要价远超预算；真正能把采购和供应链跑顺的人，可能来自快消、零售、汽车，可这些人全被这一条挡在了门外。四十六个人面下来，一直是这条过时的要求在替他筛选，而不是市场真的没人。
我们把结论摊给老板看，他没纠结太久。第二天，那条「同行业十年」被删了，换成了三行字：有跨区域的供应商整合经验，有硬碰硬的成本谈判记录，能把采购流程从乱到顺跑一遍。
画像一变，候选人池子立刻不一样了。过去连初筛都过不了的人，现在都进了视野。这里面的门道，我们在招聘的胜负，在岗位空出来之前就定了里讲过，岗位一开始怎么定义，基本就决定了后面能招到什么样的人。真要较真，越招不到，公司越舍不得停说的也是同一件事：方向错了，越努力越费劲。
删掉要求的第十二天，合适的人出现了。一位在快消行业做了九年的供应链负责人，管过四个区域的供应商，砍成本是一把好手。他本来压根没考虑制造业，是我们把人选重新匹配过去的。
入职三个月，采购成本降了几个点，物流的账也理顺了。老板后来在复盘会上说了一句话：这半年不是没人才，是我自己把门关死了。
这句话值钱。招不到人的时候，多数企业第一反应是加钱、加渠道、换猎头，很少有人回头看看，自己写的那张JD是不是已经把对的人挡在了外面。真遇到这种死活招不上来的岗位，别硬扛，你考核HR的方式，决定了招来什么样的人可以帮你换个角度看，也可以直接找百猎猎头公司，我们的中高端人才寻访会先帮你做岗位诊断，把要求捋清楚再动手，电话 400-001-7166，或看合作流程。
Q：岗位一直招不到，到底该先怪谁？
先别急着怪市场，也别急着怪HR。回头把JD逐条过一遍，看有没有「拍脑袋定下来、但和真实职责无关」的硬性要求。百猎猎头公司接手这类岗位时，第一件事就是做岗位诊断，把要求重新捋一遍，很多岗位删掉一两条过时要求，候选人池子立刻打开。有需要可以拨 400-001-7166。
Q：JD里的要求，哪些该删、哪些该留？
留那些和「能不能把事干成」直接相关的能力要求；删那些只是行业惯性或前任偏好的硬门槛，比如同行业多少年、必须什么学历背景。判断标准很简单：这条要求换了个人、换个行业是不是就干不了？如果答案是否定的，它多半可以放开。百猎猎头公司会结合岗位真实职责帮企业重新画像，电话 400-001-7166。
Q：找百猎猎头公司合作，能帮我解决招不到人的问题吗？
能。我们不只是替企业找简历，更会先做岗位诊断，把招聘标准、薪资定位、候选人画像这三件事对齐，再进入寻访。不少客户的问题出在需求没定义清楚。想了解具体怎么合作，可以看联系我们或直接拨 400-001-7166。
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