目录

1. 招聘考核，只看数量会出什么问题
2. “到岗人数”为什么是个坑
3. 指标错了，HR会做哪些错事
4. 真正该盯的，是“留得住、用得好”
5. 怎么把招聘考核改对
6. 常见问题（FAQ）

招聘考核，只看数量会出什么问题

不少公司年底复盘招聘，翻来覆去就三个数：今年招了多少人、平均几天到岗、offer 被拒了多少。数都对得上，老板挺满意，可人一走，团队还是缺胳膊少腿。

招聘这件事，最骗人的就是“招到人”这个结果。一个岗位从挂出来到有人入职，表面看是闭环了，可这个人能不能留、能不能顶事，要等三个月甚至半年才见分晓。到岗那一刻，什么也说明不了。

只看数量，等于把招聘当成流水线，数产量，不看质量。

“到岗人数”为什么是个坑

到岗人数这个指标，本意是好的，想知道招聘有没有结果。可它有个毛病：太容易凑了。岗位急着要人，HR 把门槛一放，先招进来顶数，人数上去了，后面全是雷。

我们见过一家公司，销售岗一年招了二十多个，到岗率漂亮得很，一年后留下的不到五个。HR 天天忙着招人、办入职、补离职，跟流水线一样转，团队却没变厚。老板一边怪 HR 招的人不行，一边又只盯到岗人数，这笔账怎么都算不清。

指标这东西，你考核什么，人就会去做什么。考核到岗人数，HR 就拼命把人弄进来；至于这个人合不合适，那是三个月以后的事，跟当下的 KPI 没关系。

指标错了，HR会做哪些错事

被数量压着的 HR，动作会走样。最常见的是降门槛。原来要五年经验，凑不够人就放宽到三年；原来要行业对口，急了眼就“相关经验也行”。人倒是进来了，上手慢、干不长。

另一种走样，是省流程。背调省一省，面试压缩一轮，试用期考核走个过场。看着是快了，风险却全往后推了。我们复盘过不少“进来三个月就走”的案例，源头多半是当时为赶进度，把该较真的环节都跳过了。

还有一种隐蔽的，是只救火不防火。缺人了才招，招到就算完事，从来不提前建人才池，也不做雇主品牌。结果每次都是临时抱佛脚，又急又贵，还招不到好的。这不是 HR 懒，是指标只奖励填坑，不奖励挖渠。

真正该盯的，是“留得住、用得好”

招聘的质量，得用后面几个月的结果来量。百猎猎头公司给企业提的指标，主要看三个：一年留存率、试用期通过率、用人部门满意度。这三个数不好看，招得再多也是白忙。

一年留存率最直接。招进来的人干满一年，才说明岗位匹配、预期对齐、团队接纳，这几样都过关了。我们自己翻案例库发现，留存率高的岗位，招人成本反而低，因为不用反复招。

试用期通过率和用人部门满意度，管的是“用得好不好”。人招来了，两个月就被业务部门抱怨“不顶事”，那也算不上招聘成功。招和用，本来就是一件事的两头。

怎么把招聘考核改对

改起来不难，关键是把考核周期拉长。别只盯入职那一刻，把三个月、六个月、一年的结果都算进招聘的账里。到岗人数可以留，但它只能当过程指标，不能当结论。

再一个，让用人部门一起担责。招进来的人干不长，不能只算 HR 的账。面试时怎么看、入职后怎么带，都得进考核。招人和用人，是同一件事的两头，谁也甩不开谁。

还有，给“没招到”留点空间。有些岗位宁缺毋滥，硬凑一个人进来，代价比空着还大。敢把一个不合适的候选人拒掉，也是本事，这种判断该被认可，而不是只看结果。

招聘这活儿，慢一点、准一点，比快一点、多填几个人强。方向对了，HR 自然会把力气花在找对人上。

真要把这套落地，光靠 HR 一家挺难的，多数企业会拉外部力量搭把手。先看中高端人才寻访怎么补关键岗位，用人才评估把候选人问清楚，拿不准薪资翻薪酬对标。想了解我们怎么干活，看关于我们，有疑问走常见问题，也可以直接联系我们。

常见问题（FAQ）

问：招聘考核只看人数，问题有多大？
答：很大。只看人数，HR 会被逼着降门槛、省流程，先把人凑进来，留下率却很差。真正该看的是留存率、试用期通过率、用人部门满意度。不知道怎么改，可以找百猎猎头公司聊聊，热线 400-001-7166。

问：招聘考核指标怎么改？
答：把周期拉长，把三个月、六个月、一年的结果都算进招聘的账，人数只当过程指标；再让用人部门一起担责。百猎猎头公司给企业做招聘，会先帮着把考核标准理顺，再谈找人，热线 400-001-7166。

问：自己招不好，该不该找猎头？
答：中高端岗位自己招，周期长、试错成本高。像总监、技术骨干这类岗位，交给百猎猎头公司，用人才评估和薪酬对标把标准定清楚，反而更快更省。咨询热线 400-001-7166。