面了二十个，还是定不下来

有个客户，岗位挂了四个多月，前前后后面了二十几个人。初试、复试、再加一轮终面，能过的也有五六个，最后全卡在「差一点」上。HR说总觉得差一点，老板说再看看吧。这一看，又过去一个月。

等我们接手，翻了一遍面试记录，发现一个问题：这二十几个人里，没有一个能同时满足JD上列出的全部条件。候选人本身都不差，只是那条JD，市场上根本没有完全对应的人。

沉没成本，是怎么缠上招聘的

人一旦投入了，就舍不得放手。这在赌场叫沉没成本，在招聘里一样成立。筛简历、约时间、一轮轮面试，花掉的都是真金白银和人的精力。这些已经花掉的钱和功夫，不会让下一个候选人变得更合适，却会让人心里犯嘀咕：都走到这一步了，现在放弃多可惜。

于是标准开始悄悄变形。本来该停下来改JD、换渠道，结果成了再多面一个试试。面得越多，越觉得自己在努力，其实只是在原地打转。

越拖越久，越难回头

拖得越久，账越难算。好的人才一直在流动，你在等的那个完美人选，可能上个月就被别家签走了。岗位空着，活压给同事，团队里开始有人熬不住。到最后，招聘这件事已经变了味，从找人变成了证明自己没白忙。

我们见过最夸张的，是一个技术岗拖了快一年。老板后来自己也承认，早半年就该停下来重新想想，只是当时拉不下这个脸。

停下来，比硬撑更需要勇气

招聘里最难的一步，不是继续面，是喊停。喊停意味着承认前面那条路走岔了，这个动作需要勇气，也最省成本。

停，不代表不招了，是把方向调回来：重新定岗位画像，重新挑渠道，实在不行，把专业的事交给专业的人。这些都比再多面十个人便宜。

怎么判断该不该继续

三个信号，出现一个就该停下来想想。一是面了十几个人，连一个能到终面的都没有，多半是岗位要求定高了；二是同一个渠道捞来捞去就那几张熟脸，说明该换池子了；三是公司内部对到底要什么人说法不一，这种岗位谁来了都难落地。

百猎猎头公司自己的案例库里，很多难招的岗位，改一次定位，往往比再多面十个人管用。

止损之后，怎么重新开始

止损不是结束，是换个打法。先把JD从面面俱到改到抓核心三条，再把渠道从单一招聘网站扩到熟人推荐和猎头，最后把招聘节奏定死：到第几轮还没结果就复盘，别无脑加面。

招人这件事，方向比次数重要。方向错了，面一百个也是白搭。真卡住了，不如让专业的人接手。百猎猎头公司做中高端人才寻访，第一件事就是帮你把岗位画像和渠道重新捋一遍；批量岗位可以看RPO招聘外包，怎么合作看合作流程，担心效果看服务保障，预算怎么算看收费标准，更多招聘观察看人才洞察栏目。电话 400-001-7166。

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