为企业觅英才 为人才搭平台
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📌 本文速读
空降高管落地难，猎头行业里几乎天天见。百猎猎头公司这单，客户花了大价钱挖人，三个月对方就递了辞呈。复盘下来，栽的不是候选人，是老板自己。想看更多这样的复盘，可以翻我们的案例故事栏目。
📑 目录
客户是做工业设备的，研发团队三十多号人，一直是老板自己兼着管。这两年订单涨了，产品要往模块化走，老板觉得自己管不过来，想从大厂挖一个研发总监回来扛这一摊。
百猎猎头公司接了这单。三个月，我们把人选从十几份简历里筛出来，最后从一家头部大厂挖来老陈，年薪两百万，另外给了一笔签字费。老板挺满意，说这是下血本了。
老陈入职第一周，老板在全员会上介绍：以后研发这块，老陈全权负责。台下几个老骨干没说话。
老陈是干实事的人，头一个月就把产品评审流程捋了一遍，提出要做模块化，还列了个三年的技术路线。老板看方案点头，说"你放手干，我支持你"。
可真到了动手，就推不动了。
问题出在几个跟着老板干了十年的老骨干身上。他们还是老习惯，遇到事直接找老板，绕过老陈。老板也照单全收，私下跟老陈解释，说他们跟我久了，你别计较。
老陈安排的活，常常被这些人在老板那里一句话推翻。团队表面上叫他陈总，实际还是听老骨干的。他一个空降的总监，慢慢就没了声音。
更要命的是权和钱。老陈想招两个算法的人，再换一批测试设备，报告打上去，老板批得慢，还总问一句"值不值"。
老陈后来跟我说，他这才明白，老板嘴里的"全权负责"，只是把"研发总监"这个title给了他，钱和人的决定权一样没给。他连招个应届生的签字权都没有。
三个月整，老陈递了辞呈。老板很意外，第一反应是问：是不是嫌待遇不够？要不要再加点？
老陈回了一句：钱没意见，但我在这儿就是个光杆司令，留着没意义。
老板这才找到我们复盘。我们把三个月的记录翻了一遍，这单的问题从头到尾不在人选。老陈在大厂带过四十人的团队，能力没问题。栽的是老板自己。
我们没急着再推一个人。先跟老板开了一次会，把授权这件事摊开讲。
一条条写下来：预算额度多少以内他直接批、招人用人的签字权、团队汇报线怎么走、年底考核看哪几个数。老板一开始还犹豫，觉得"放权"两个字说起来容易，做起来肉疼。
我们就把第一次挖人花掉的账摆出来：猎头费、签字费、三个月的空转，加起来小一百万。人走了，钱打了水漂，团队还更散了。百猎猎头公司的猎头服务从来不是把人送到就完事，落地这段我们一样跟着盯。
想明白之后，老板点了头。第二次挖来的人，两个月就站稳了，到现在还干得好好的。
Q：空降高管为什么容易三个月就离职？
多数不是能力问题，是落地条件没给足。老板不真放权、老团队不配合、汇报线和预算不清，高管就成了空架子。百猎猎头公司建议，挖人之前先理清授权边界，把预算额度、用人权、考核指标写进合同和岗位说明里。拿不准可以打 400-001-7166，顾问帮你把落地前的功课做足。
Q：企业想挖空降高管，事先该准备什么？
三件事：把授权边界写清楚、提前跟老团队打招呼定好汇报线、给高管设一个合理的磨合期和考核口径。百猎猎头公司在这块有一套自己的做法，具体合作步骤可以看合作流程，服务保障可以看服务保障，把人挖来之前的坑先排掉。
Q：空降高管自己该怎么避免被架空？
入职前就把权和钱的边界问清楚，别只听"放手干"三个字。合同里能落纸的落纸，落不了的也要有个明确说法。真到了被架空的那一步，及时止损比硬撑强。想评估一份offer值不值得接，可以通过联系我们找顾问聊聊，手里有行情，心里才有底。
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