为企业觅英才 为人才搭平台
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📌 本文速读
薪资倒挂这词不新鲜，但每次摊到具体的人身上，还是能把一家公司搅得不安宁。百猎猎头公司今年经手的一单，就是从一张挂在招聘网站上的启事开始的。想看更多这样的复盘，可以翻我们的案例故事栏目。
老周在这家公司做了五年，嵌入式工程师，一个人管着两条产品线的固件。五年前进来时月薪一万四，每年涨一点，今年到两万。他自认不算亏，公司不大，离家近，图个安稳。
转折发生在一个周二晚上。老周睡前刷招聘网站，看到自家公司挂出的招聘启事，岗位跟他的几乎一模一样，薪资范围写着两万到两万五。他盯着看了半天，又翻出自己的工资条，越看越睡不着。
这事得从三个月前说起。客户是做工业设备的，要扩产，急招一名同级别的嵌入式工程师，催了我们三回。我们按今年的人才行情报了个价：这个方向的中级工程师，薪资已经在两万二到两万五之间，比三年前高出一大截。
客户一开始不认，说内部同类岗位才两万。我们把最近三个月成单的行情数据摆到桌上，客户才勉强点头，同意给到两万五。
人招进来，问题就跟着来了。这一单的前半程是常规的猎头服务，后半程却变成了内部的一场拉锯。
新来的小伙子二十七岁，技术底子确实扎实，客户很满意。入职第二周，老周看到的那条启事还没撤，薪资范围明明白白挂在上面。
老周找到我们，不是来兴师问罪，就是问一句：我是不是被亏了五年？
我们帮他算了笔账。他入职一万四，五年涨到两万，年复合涨幅大概7%，其实不算慢。问题不在他的涨速，在市场行情整体往上走了。同样的岗位，三年前市场价一万五上下，今年到两万二到两万五。他的工资，没跑赢行情。
老周没闹，只是把启事截图发给了直属领导，说了一句"我考虑一下"。第二天客户的HR总监打电话给我们，语气很急，说老周可能要离职。
老板的态度挺典型：愿意给老周涨一点，但不愿意按新人的标准全涨。他的理由是，老周是老人，忠诚是应该的；新人是市场价，得按市场给。
这话听着别扭。忠诚和行情，从来就不是一码事。
我们没急着劝谁，先跟客户提了一个建议：做一次内部薪酬盘点，把同岗位、同级别的人排一排。
客户答应了。结果比他想的严重。不止老周，整个研发团队有六个人薪资都低于今年的市场线，最狠的一个低了一万二。这些人没吭声，不代表他们没在看行情。
我们把盘点结果和留任成本摆在一起算：要是这批人半年内走掉一半，光重新招聘和交接的成本，就够给全团队调一轮薪。
最后客户给骨干团队调了一轮薪，老周涨到两万五，跟新来的小伙子持平。老周留了下来。
签留任协议那天，老周说了句话，我们印象很深。他说自己纠结的从来不只是那五千块，是公司到底还认不认他这个人。工资被新人反超的那一刻，他觉得自己成了可以随时替换的零件。
这话点破了薪资倒挂真正的疼处：钱是表面，被轻视的感觉才是根。
Q：什么是薪资倒挂，为什么会出现？
薪资倒挂就是新招进来的人，工资比同岗位的老员工还高。根子在于市场行情涨了，老员工的工资却没跟着走。行情涨得快，内部调薪慢，倒挂就出来了。百猎猎头公司建议企业每年做一次薪酬对标，别等问题爆了再补。拿不准可以打 400-001-7166，顾问帮你把账算明白。
Q：老员工发现薪资倒挂，公司该怎么处理？
别急着一个个补，也别硬压，先把内部薪酬盘点清楚。把低于市场线的骨干排出来，算清留任成本和重新招聘成本，再决定调薪范围。百猎猎头公司的服务保障含到岗保证期，也帮不少客户做过薪酬调研，可以当个参考。
Q：跳槽时怎么判断自己的工资是不是低于市场？
看同岗位、同城市、同经验的招聘启事薪资范围，再对比自己。也可以多问几家猎头，行情数据最实在。百猎猎头公司覆盖全国二十多座城市，具体的联系我们方式在站内就能找到，手里的成单数据能帮你判断该不该动、该要多少。
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