目录

1. 岗位空了两周，我劝他别急着填
2. "先招进来"为什么这么诱人
3. 将就招来的人，最后留下一堆账
4. 宁可空着，也别凑合：四个办法
5. 招聘的账，得算总账
6. 常见问题（FAQ）

岗位空了两周，我劝他别急着填

上个月有家客户，研发经理被竞对挖走，岗位一空就乱了。用人部门负责人几乎一天一问，老板在周会上拍了桌子，说别挑了，先招一个差不多的顶着。

我们当时劝了一句：这个岗位要带二十人的团队，还要同时接三条产品线，将就不得。对方没听，两周后定了一个人，面试聊得不错，薪资还压下来一截，双方都挺满意。

结果这人入职不到两个月就提了离职。倒不是他不行，是他之前做单点技术，从没带过这么大的盘子，天天被下面的人问得发慌，自己也扛不住。于是那个坑空了更久，还得从头再来一遍。

"先招进来"为什么这么诱人

说白了，岗位空着，疼的是用人部门，催的是老板，最后背锅的是 HR。

空岗一天，业务就断一天，用人部门着急，情有可原。可有些着急是假的：岗位空了两个月，业务照样转，说明这活没到非补不可的地步。

还有一层是 KPI。不少公司的招聘考核盯的是入职人数，招进来一个就算一个，质量没人管。这种导向下，HR 自然倾向先塞一个人进来把数做满。

最后是老板。老板往往只看到"缺人"，看不到"招错人"，一句"先招进来再说"说出来，成本他感受不到，等感受到的时候，锅已经甩回给 HR 了。

将就招来的人，最后留下一堆账

将就招来的人，留下的账比你想的厚。

试用期工资社保照发，这是明账。业务被耽搁、团队被搅乱、老员工心凉了，这是暗账。暗账往往比明账贵。

我们算过一个大概的数：一个中层岗位招错人，从入职到劝退前后折腾三四个月，直接加间接的成本，是这个岗位月薪的五六倍。这还没算上团队里跟着走的两个人。

更肉疼的是机会成本。你在将就的这个月，真正合适的人选可能已经去了对手家，好人才不会在原地等你。

宁可空着，也别凑合：四个办法

所以我们的建议很简单：宁可空着，也别凑合。

先问一句，这个岗到底急在哪。是真有业务在等，还是单纯看着空着难受？我们见过不少岗位，空了两个月业务照样转，说明压根没那么急。

真急的岗，就把标准写死，白纸黑字。学历、年限、方向、带人经验一条条列清楚，达不到就别松口。标准一松，后面全是麻烦。

标准定死、人还没到位这段空窗，别硬扛，找临时的顶法。内部兼岗、请外部顾问、上项目制，先把火烧眉毛的活接住，给正式招聘留出时间。

最后给自己设一条止损线。岗位空满三个月就停下来复盘，是需求错了、薪资低了，还是渠道不对。别闷头继续将就。

招聘的账，得算总账

说到底，招聘这笔账要算总账。

多等两周，看着是损失，其实是在帮你避掉一个更大的坑。招错一个人再重来，周期和成本都比多等两周高得多。

真要卡在中高端岗位上，自己筛不动了，就交给专业的人。百猎猎头公司做中高端人才寻访，先把画像和薪资锚定清楚，再动候选人，宁可慢一点，也把"将就"两个字挡在门外。想了解我们，可以看中高端人才寻访，拿不准薪资去翻薪酬对标，想知道人合不合适看人才评估，有疑问走常见问题，也可以直接联系我们。

常见问题（FAQ）

问：岗位急着补人，真的不能"先招进来再说"吗？
答：看情况。如果只是缺个人手、活能内部兼，可以先顶。但如果是带团队、扛业务的关键岗，将就一个往往三个月内就得出局，重新招的成本更高。百猎猎头公司建议关键岗宁可慢一点，也不降低标准，需要帮忙可以拨 400-001-7166。

问：招错一个人的成本大概怎么算？
答：明账是试用期工资社保，暗账是业务耽搁、团队情绪、老员工流失，还有重新招聘的时间。一个中层岗位招错，综合成本通常是月薪的五六倍。百猎猎头公司能帮企业把画像和薪资先锚定，减少招错概率，热线 400-001-7166。

问：岗位一直招不到，该怎么办？
答：先停下来复盘，看是需求写得不对、薪资没竞争力，还是渠道没用对，而不是继续将就。中高端岗位自己筛不动，可以交给百猎猎头公司，我们做中高端人才寻访，先把画像锚清楚再动人选，热线 400-001-7166。