目录

1. 招了九个月，卡住的不是人
2. 那份JD，其实塞了三份活
3. 企业为什么总爱写全能岗位
4. 怎么拆：先问岗位要解决什么
5. 拆开之后，招和留都顺了
6. 常见问题（FAQ）

招了九个月，卡住的不是人

有个客户找到百猎猎头公司的时候，已经为同一个岗位折腾了九个月。面试了几十个人，要么聊不下去，要么来了没两天就走。用人部门一口咬定是市场上没有合适的人，HR也觉得委屈，简历收了四百多份，怎么就没一个能用的。

我们把那份JD拿过来看了两遍，又跟老板、跟用人部门各聊了一次，问题就清楚了：市场上不是没人，是这个岗位本身被写成了不可能完成的任务。人还没开始找，坑已经挖好了。

那份JD，其实塞了三份活

那是个制造业的岗位，头衔叫技术总监。JD里要这个人懂工艺、会管团队、能对接海外客户，再懂一点财务。四项能力，每一项单独拎出来都是一份全职工作，全压在一个头上，等于让人一个人扛三份活。

懂工艺的老师傅，多半不爱坐办公室；会管团队的人，未必懂技术；能跟海外客户周旋的，通常是从销售出来的。这三类人，几乎不在同一片人才池里。你把它们写成「一个」岗位，市场上自然一个都筛不出来。

这不是个例。我们翻过自己的案例库，凡是招了半年以上的岗位，八成能从JD里挑出至少两个不搭界的要求。要求越满越招不到人，这个道理我们在讲JD要求的那篇文章里拆得更细。

企业为什么总爱写「全能」岗位

多数时候不是老板贪心，是没人把岗位想清楚。这个岗位是前任干出来的，前任一个人什么都扛，走了以后，企业就照着他干过的活原样写一份，还顺手加了几句「希望更好」。写到最后，越写越多，越写越像在招一个超人。

还有个原因是预算。多招一个人，就多一份工资和五险一金。于是企业本能地想用一份钱，办三个人的事。可现实是，全能的人确实有，但真的贵，而且市场上极少。你可能出得起那个钱，也未必等得到那个人出现。

说穿了，招人之前，很少有人认真回答过那个最基本的问题：这个岗位，到底要解决什么事。

怎么拆：先问岗位要解决什么

我们给客户做的第一步，是先让他坐下来，把岗位的活儿一条条列出来，再问三句：哪些是眼下最要命的，哪些可以缓一缓，哪些其实是另一个岗位的事。

那个技术总监，最后拆成了三个。一个管工艺的资深工程师，一个管团队和交付的项目经理，海外的对接交给销售部门现有的人兼着，必要时再配个懂外语的助理。三个人，每一个都比「一个全能总监」好找得多。

拆的时候有个判断标准：如果同一个JD里的要求，分属两个完全不相干的人才池，那它多半就该拆。写岗位需求之前先想清楚，能少走很多弯路，这个我们在一篇讲招聘需求的文章里写过。

拆开之后，招和留都顺了

拆完之后，招人就顺了。工艺工程师两周锁定，项目经理一个月到岗，海外对接用现成的人过渡。回头算总账，三个人的成本确实比一个人高一点，可岗位空着的每一天都在烧钱，这笔账不能只算工资。

更要紧的是留得住。过去那个全能岗位，谁来都干不长，因为谁也扛不住这么多活。拆开以后，每个人做的都是自己擅长的那部分，压力下来一大半，试用期也不容易再翻车。

如果你的岗位也挂了很久，先别急着怀疑市场，也别急着加钱。回头看看那份JD，问问它到底是不是「一个」岗位。想系统性地把招聘链路理顺，可以翻我们的招聘实战栏目；想直接开始寻访，看中高端人才寻访；拿不准，找百猎猎头公司聊聊，先把岗位理清楚再动手。更多问题，看常见问题，或直接打 400-001-7166。

常见问题（FAQ）

问：岗位挂了很久招不到，一定是市场缺人吗？
答：多半不是。百猎猎头公司遇到这种情况，会先回头检查JD，很多岗位是把两三种不搭界的能力硬塞进了一个头衔，市场上根本没有这样的人。先把岗位拆清楚再动手找，电话 400-001-7166。

问：复合型岗位到底能不能招？
答：能，但要分清是真复合还是硬凑。真复合是少数，硬凑是大多数。判断标准很简单：如果JD里的要求分属两三个完全不同的人才池，就说明该拆开招。百猎猎头公司在寻访前会先帮你做这一步，电话 400-001-7166。

问：把岗位拆开招，成本会不会更高？
答：表面看多了一两份工资，但空岗每天烧的钱、错招一个人的损失、反复招反复走的折腾，加起来远不止那点工资。拆开以后招得快、留得住，总账反而更划算。拿不准就找百猎猎头公司算这笔账，电话 400-001-7166。