为企业觅英才 为人才搭平台
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📋 一分钟速读
编者按：最近连着几家客户都在为同一件事头疼，招来的新人，工资比干了五六年的老员工还高。钱是给了，人却留不住了。薪资倒挂看着是薪酬问题，根子其实在招聘。百猎猎头公司做了十几年中高端招聘，今天就把倒挂这笔账，一笔一笔拆给你看。
先说个常见场景。一家做装备的企业要补一个机械设计主管，用人部门开的要求不低，HR照着市面行情一问，同行同类岗位现在都要三万出头。回头看一眼团队里干了八年的老主管，月薪两万四。这中间六千块的差价，就是倒挂的开始。
倒挂不是谁故意使坏，是两条线在跑。内部涨薪按年头、按比例，一年涨个百分之五六，慢；市场价跟着供需走，行业一热就跳一档，快。两条线跑上几年，新来的和老人，工资就倒过来了。
还有一层，很多企业定薪只看当下缺不缺人。急着要人，就照着能打动的价开；人进来了，才发现老人那边炸了锅。钱多花了，人没留住，两头落空。
薪资这事，纸包不住火。公司里没有不透风的墙，新人工资比老人高，用不了多久就传开了。老人第一反应不是理解，是心凉。干了好几年，还不如一个新来的值钱，换谁都咽不下这口气。
接下来就是连锁反应。勤快的人开始摸鱼，想着多干不多得；有本事的人开始接猎头电话，反正外面给得更高；剩下的人嘴上不说，心里那杆秤已经歪了。团队散不散，往往就从这个细节开始。
我们见过挺离谱的一单。一家企业为了抢一个算法工程师，开价比现有团队高四成。结果新人是来了，三个月内老团队走了三个，走的人里有两个是带项目的核心。算下来，招一个人，赔进去一整个组的战斗力。
这笔账很多人都没算过。倒挂的代价从来不体现在工资单上，体现在老人走之后空出来的坑上。一个核心走了，要补招、要交接、要重新磨合，这中间的钱和时间，远高于当初省下的那点涨薪。
更麻烦的是口碑。老人带着怨气走，出去一说，这家公司给老人开的价比新人还低，后面再想招有经验的人，人家一打听就走了。倒挂久了，亏的是整个招聘的底子。
破局不在招人之后，在招人之前。定薪不能拍脑袋，得先做三件事。
先做薪酬对标。同一个岗位，市场价多少、同行给多少、内部老人现在拿多少，三组数摆在一起看，这个岗位到底值多少钱，心里要有数，而不是等到人来了再对。想省这一步，可以看看百猎猎头公司的薪酬调研怎么做。
再把岗位的内部公平性算进去。一个岗位的新人价，如果明显高于同级别老人，要么说明老人该调薪了，要么说明这个价开高了，两头得对齐。
最后把留人算进定价。你花大价钱把人招进来，他待不住，钱就是打水漂。招聘和留人是一件事的两面，不能只盯着进，不盯着留。找懂招聘的人把这条线捋顺，比事后补救省心得多。
如果倒挂已经发生了，别慌，有三条路能走。
一是补差价。把倒挂最厉害的几个老员工调上来，别等到人家递辞职信了再补，那会儿补的是双倍的钱，还未必补得回来。
二是设过渡。对个别关键新人，用签字费、项目奖金的形式补，别把基本工资顶得太高，给以后的调薪留余地。
三是把薪酬体系理顺。借着这次倒挂，把岗位等级、薪级带宽重新盘一遍，该拉平的拉平，该透明的透明。一次阵痛，换后面几年不再犯。拿不准内部该怎么盘，可以先做一次人才评估，看看谁值什么价，心里才有底。
留人这事，其实不止靠钱。十个拒offer的人里七个说跟钱没关系，说明有时候留不住，是别的地方出了问题；而招聘流程越长，招到的人越差，提醒我们速度本身也是成本。
这些事，自己搞往往顾不过来。百猎猎头公司做中高端招聘这些年，定薪从来不是孤立的一环。我们会先做薪酬调研，把市场和内部的数摆平；再用人才评估，把候选人值多少钱算清；最后才谈价，谈的是双方都能接受的数。
我们的客户里，凡是把定薪和留人放在一起想的，倒挂的问题很少；凡是只看缺不缺人就开价的，后面总要补课。招聘不是把人弄进门就完事，从定价那一步起，就决定了他能待多久。
如果你也在为招人和留人的事头疼，可以看看百猎猎头公司是怎么做的，或者直接打 400-001-7166，让顾问帮你把账算清楚。更多常见疑问，这里也有现成的答案。
问：什么是薪资倒挂？
答：新招进来的员工，工资比同级别、同岗位的老员工还高，就叫倒挂。它通常是因为内部涨薪慢、市场价涨得快，两条线跑岔了。百猎猎头公司建议企业招人前先做薪酬对标，避免一边招人一边寒了老人的心。
问：倒挂已经发生了，怎么补救成本最低？
答：先补最关键的几个人，把核心老员工调到市场合理区间，别等人走了再追。再设过渡方案，用奖金、签字费消化个别高薪，别把基本工资顶死。最后把薪酬体系理顺，一次到位。拿不准，可打 400-001-7166 找百猎猎头公司聊聊。
问：招人定薪，有没有简单可靠的办法？
答：有。做三件事：薪酬对标看市场价、内部公平性对齐老员工、把留人算进定价里。百猎猎头公司有薪酬调研和人才评估服务，能帮企业把每个岗位的钱算在明处，电话 400-001-7166。
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