岗位一空，先别急着挂招聘

上个月，一位做智能硬件的老板找过来，说研发负责人走了，让我们赶紧补一个。我们没急着接单，先问了他三个问题：这个岗位的活，内部有没有人能先顶着？这些活是长期的，还是阶段性的？如果三个月都招不到，公司会怎样？老板愣了一下，说没细想过。

这不是他一个人的问题。百猎猎头公司做寻访这些年，见得太多了。岗位一空，第一反应永远是挂招聘网站、写 JD、约面试。这条默认动作顺滑到没人质疑，可它未必是正确答案。

我先把结论摆出来，后面再慢慢拆：一个岗位缺口，至少有三种填法。招全职只是其中一种，而且往往不是最划算的那一种。

缺口有三种填法

第一种，内部转岗或提拔。这话听着像废话，可真盘一遍你会发现，很多公司内部有的是人，只是没人想起来问。上个月那家智能硬件公司，我们帮他把研发负责人的活拆开一看，三分之一的活，一个干了四年的老工程师一直就能接，只是从来没人问过他愿不愿意。后来这个人转了岗，加了点薪，干得比谁都稳。内部的人知根知底，不用磨合，成本还低，还顺便把人留住了。

第二种，灵活用工。外包、兼职、顾问、退休返聘，都算这一类。有些岗位是项目制的，比如一次系统迁移，干完就散；有些是阶段性的，比如临时顶个产假。这种缺口，你花三个月去招一个全职，等人到岗，活早过去了。找个顾问或者外包，两周就能开工。长沙那篇空岗不用招新人就能填上，说的其实也是这个理。

第三种，才是招全职。长期存在、承担核心职责、市场上确实稀缺，这种岗位值得走完整的招聘流程，也值得花猎头费。怎么判断，我在后面单独讲。

三种填法的长相，上面那张图画得清楚。顺序别搞反：先盘内部，再看灵活用工，最后才决定招全职。

招之前，先问四件事

在动手写 JD 之前，我建议你先对着四件事过一遍。不用开大会，跟用人部门聊半小时就能有答案。

先问内部：这个岗位的活，内部有没有人能干，或者稍微带一带就能干。这一步最容易被跳过，也最容易捡到便宜。把岗位职责一条条列出来，跟现有的人对一遍，你可能会发现，缺的根本不是一个新人，是一次内部调整。最被低估的人才池，往往就在你自己的公司里，就坐在工位上。

再问周期：这些活是长期的，还是阶段性的。长期的定义是至少两三年都稳定存在，阶段性的就是半年到一年的临时需求。这个判断直接决定你是招全职，还是找灵活用工。不少公司把阶段性需求当成长期岗位来招，结果招进来的人半年后没活干，他自己也想走。

接着问后果：如果三个月招不到，公司会怎样。这个问题很残忍，但特别管用。如果答案是「也没啥，先拖着」，说明这岗位没你想的那么急，可以慢慢来，甚至可以不招。如果答案是「某个订单就黄了」，那这岗位不仅该招，还该花力气去抢。

最后问市场：市面上这样的人，到底有没有、贵不贵。很多 JD 描述的人，市场上根本不存在，或者贵得离谱。写 JD 之前先摸一下行情，比招了三个月才发现这人在现实中不存在，要省事得多。

什么情况才值得招全职

四件事问完，基本能筛出哪些岗位该走正式招聘。我把它压成一句话：长期、核心、稀缺，三个条件同时满足，才值得招全职。

长期，是这岗位至少两三年都稳定存在，不是临时顶缺。核心，是这岗位直接关系到业务的关键环节，断了会伤筋动骨。稀缺，是市面上符合条件的人不多，需要主动去寻访，不是挂个网站就有人投。三个条件凑齐，招聘这件事就清晰了：你招的是一个要长期陪公司走的人，值得把 JD 写清楚、把薪资给到位、把流程走扎实。

反过来，三个条件凑不齐的，先停下来想想，是不是上面那两种填法更合适。有些岗位，其实从一开始就没打算招到人，挂着只会白耗 HR 的精力。省下的不只是招聘费和三个月时间，还有试用期翻车后收拾残局的功夫。

把「该不该招」变成制度

单靠一次两次的觉悟没用，这事得变成习惯。我给个最简单的办法：在用人部门的招聘申请单上，加一栏「这个缺口，先盘过内部和灵活用工了吗」。就这一行字，能拦住一半拍脑袋的招聘需求。

再进一步，可以把「岗位是否长期、是否核心、市场是否稀缺」做成一张三问自查表，跟 JD 一起提交。百猎猎头公司帮不少企业搭过这套流程，最明显的变化是招聘周期短了，空岗时间少了，HR 也不用在不可能招到的岗位上干耗。

说到底，招聘是一场资源配置，不是条件反射。岗位空了，先想清楚这岗到底该怎么填，比急着找人重要得多。真到了该招全职、自己又招不动的时候，再考虑把专业的事交给专业的人，可以看看百猎猎头公司的服务，或者直接联系我们，电话 400-001-7166。

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