为企业觅英才 为人才搭平台
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📌 本文速读
做招聘这些年，有件事我每次看到都觉得讽刺：一家公司天天喊招不到人，可它自己负责招人的那个岗位，常年挂在招聘网站上没人接。百猎猎头公司接委托的时候，习惯先看一眼客户的招聘团队，不少企业一年换一茬招聘专员，前面的坑还没填平，后面的人又走了。这篇文章想聊的就是这个，招聘这活儿为什么留不住人，以及公司该怎么先把自己招人这件事做明白。
HR最常抱怨的话是：简历少、人难找、offer老被拒。可你翻一翻这些公司自己的招聘专员岗位，很多也已经挂了三个月以上，有的更久。
百猎猎头公司做过一个粗略的观察，接触的中小企业客户里，招聘团队一年换一茬的不少，有的公司两年换了四个招聘经理。也就是说，公司最招不到、最留不住的那个岗位，恰恰是专门负责招人的。
这个反差不是巧合。想知道招聘这活儿到底卡在哪，可以先翻招聘实战栏目，里面记了不少真实的坑。
招聘专员留不住，根子不在钱，在于这个岗位在公司里的位置。不少老板眼里，招聘就是发发职位、收收简历、约约面试，谁都能干，何必给预算、给话语权。
于是招聘专员被当成行政文员用：渠道不给钱，JD不让改，面试官约不动。人招不到，锅还得他背。一边被催下周必须到岗，一边被叮嘱别找猎头、太贵，招聘专员夹在中间，两头不是人。我见过一家做外贸的公司，招聘专员三个月里被换了两次，每次新人接手的第一件事都是从头建候选人库，库建到一半人走了，下一个又从头来。
前阵子有篇招聘是门营销活，很多公司却只当行政做的文章，讲的正是这个毛病。招聘本质是门营销活，公司却在用行政的尺子量它。
翻一翻招聘专员离职的真实原因，排在前面的通常是：没话语权、没成长、被当工具人。钱反而是次要的。
一个招聘专员，如果一年到头只会刷新职位、群发招呼，那他干三年等于干一年，成长几乎为零。而真正能把招聘做出成绩的，是门手艺：怎么定人才画像、怎么找人、怎么谈薪、怎么维护候选人。这些活儿公司不认，他也就学不到。
更憋屈的是，很多真正难招的人，根本不在招聘网站上投简历。你要的人，根本没在找工作，说的就是这个。可公司不愿意给招聘专员时间去做主动寻访，只想要今天发、明天到。
既然这个岗位这么重要，公司就得先把它当回事。招招聘专员，别按文员标准招，要看三样东西：会不会找人，会不会谈人，会不会看数。
会不会找人，是看他对人才地图有没有概念，能不能说出目标人才藏在哪些公司、哪些社群。会不会谈人，是看他能不能把一个犹豫的人聊动，而不是只会转发JD。会不会看数，是看他有没有复盘漏斗的习惯，面试通过率异常高的时候敢不敢停下来想一想。面试通过率100%的岗位，最该慌的是HR，这种警觉就是一个好招聘该有的。
留人也得下功夫。给他话语权，让他能跟用人部门平等对话；给他一个数据看板，让成果看得见；给他一条成长路径，别让他觉得干三年等于干一年。这些都不是多花钱的事，是态度的事。
招聘是门长期生意。人才库要养，雇主品牌要攒，流程要一遍遍磨。这些都得有人持续地干，换一茬人，就断一茬。
一个干得久的招聘专员，能把公司的招聘从救火变成有储备。岗位还没空出来，候选人名单已经躺在他的微信里了。这是攒出来的本事，不是招一个新人立刻就能接上的。
说到底，公司招不到人的答案，很多时候不在外面，在内部。先把招聘当成一门专业，把招聘专员当成人来用，很多难题自己就松动了。想聊聊你们公司的招聘团队怎么搭，可以联系我们，电话 400-001-7166。中高端岗位不想自己折腾，也可以看看百猎猎头公司的服务。
Q：招聘专员为什么这么难招、也这么难留？
因为多数公司没把这个岗位当专业看。预算、话语权、成长路径一样不给，只想要结果，人自然留不住。百猎猎头公司建议先把招聘岗的定位想清楚，再谈招人和留人，有需要可以拨 400-001-7166 聊聊。
Q：中小企业没有专职招聘团队，怎么办？
可以把中高端岗位交给专业机构，日常事务性招聘再配一两个人。百猎猎头公司专注中高端人才寻访，寻访、谈薪、入职跟进全程有人盯着，企业不用养一整支团队也能把关键岗位补齐。拨打 400-001-7166 咨询，或看服务保障了解承诺。
Q：怎么判断一个招聘专员靠不靠谱？
别只看他收了多少简历，要看三个动作：会不会做人才地图、会不会主动寻访、会不会复盘数据。一个只会刷新职位和群发招呼的人，简历再多也说明不了什么。百猎猎头公司可以帮企业把招聘团队的评估标准搭起来。
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