通过率100%，这个数字本身就有问题

先说明白一个常识：招聘不是做慈善，面试更不是走过场。一个岗位如果来一个人过一个，来十个过十个，只能说明两件事——要么这个岗位的门槛形同虚设，要么筛选这件事压根没发生。

我见过把「来一个过一个」当成效率炫耀的 HR，也见过把「我们要求不严，好进」当福利的老板。这两种想法，最后都会在试用期结账。

面试的本质是筛。没有筛的动作，就没有招的质量。

高通过率背后，藏着三件偷懒的事

百猎猎头公司做招聘诊断时，会先看一组基础数据，通过率是其中之一。凡是这个数异常高的，翻下去基本跑不出三个原因。

第一件，筛选在偷懒。简历来了不看，或者看一眼就约面，把「判断」这件事整个往后推。初筛本是最便宜的筛选环节，一份简历几十秒就能过一遍，结果这几十秒被省了，换来一小时一小时的面试，让所有人陪着走流程。

第二件，标准在模糊。没有打分表，没有能力项，面试官全凭感觉点头。今天觉得这个还行，明天觉得那个也行。标准一旦软下来，通过率自然涨上去，因为「拒绝」是需要理由的，而「点头」不需要。

第三件，需求没对齐。用人部门自己没想清楚要什么人，JD 写得大而全，谁来都能套上两句。等真到岗了才发现货不对板。这类岗位的通过率，往往是被「随便」两个字撑起来的。想了解怎么把需求先定清楚，可以先看看我们的猎头服务流程。

最后吃亏的，是用人部门自己

通过率高，HR 面子上好看，用人部门才是那个被反复折腾的人。人来了，干不动，或者根本不是这块料，试用期没过就走。一个岗位反复进人、反复走人，业务被耽误，团队也被拖垮。

面试放进去的水，最后都从试用期的离职率里流出来。我们在案例里见过一个极端例子：一家企业某岗位面试通过率 98%，半年里这个岗换了四个人，算下来还不如当初卡严一点，招一个对的多待一年。

钱花了两倍，时间花了几倍，团队对招聘这件事的信任，也被磨没了。

健康的通过率，长什么样

先泼盆冷水：通过率没有一个放之四海的标准答案，行业、岗位、城市都不一样。但有个大致的参照，能帮你判断自己是不是在偷懒。

初筛通过率，就是进了面试的人数除以投进来的简历数，一般落在三成到六成比较合理。低于三成，可能简历渠道有问题；高于六成，初筛多半没起作用。终面通过率，就是发 offer 的人数除以进终面的人数，二成到四成比较健康。太低，说明前面没筛好，把人堆到最后一轮才砍；太高，说明最后一轮也没在筛。

还有一个数比通过率更值得盯：试用期存活率。招来的人能不能过试用期、留下来，这个数才是招聘质量最终的账。通过率是过程，存活率是结果。

怎么用通过率这把尺子

说几条能落地的。

先给每个岗位配一张最简单的打分表。不用复杂，就几条能力项，每项分三档。有表，面试官就得说理由；有理由，拒绝就有了依据，通过率才不是「都好」堆出来的。

再把初筛做实。简历该砍的砍，别怕错过。几十秒筛一份简历的代价，远小于陪一个不合适的人走完三轮回。实在拿不准的，打个十五分钟的电话，比直接约到现场省钱。

最后，把通过率和试用期存活率放在一起看。通过率高、存活率也高，那是真本事；通过率高、存活率低，那是假繁荣，该回去查筛选和标准了。想找我们帮你把招聘数据理一遍，可以联系我们。百猎猎头公司在全国20余座城市都有服务团队，这种诊断我们做得不少，也对结果负责。

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