都想招"来了就能用"的人

翻我们近两年的委托记录，有个变化特别明显。同一个岗位，以前客户会说"人不错就行，能力可以进来补"，现在开口就是"要三年以上、同行业、来了直接干活"。"带新人"这三个字，几乎没人再提。

JD里那些"可塑性""愿意学"的字眼，被"必须有成熟项目经验"顶掉了。企业不是不想带，是等不起。业务要跑，岗位空一天就烧一天的钱，谁有空等人慢慢上手？

结果就是，市场上那批"来了就能用"的人，被所有公司盯着抢，价格越抬越高；而大批需要带一带的新手，简历投出去石沉大海。这个冷热差，正在把招聘这件事越搞越难。

省的是培训钱，欠的是人才账

短期看，这笔账是划算的。不招新人，就省下了带人的时间和试错成本，一个萝卜一个坑，全是熟手，看着挺稳。

但账不是这么算的。

百猎猎头公司接手过不少"救火"的单子，剧情几乎一样：团队里几个骨干突然走了，一盘点，底下居然没人能顶上，只能花高价从外面再挖。当初省下的那些培训钱，现在翻倍吐出来。

这个账我们在试用期流失那篇里也拆过：人留不住，前面的钱全打水漂。带人这件事一样，你现在不往池子里蓄水，将来只能干等下雨。

池子见底，才发现没人可用

更麻烦的是，这不是某一家公司的问题，是整个行业都在这么做。

当所有企业都只捡现成的，没人愿意从零带，整个行业的人才池就在慢慢被抽干。今天你觉得反正别家会带，明天轮到你缺人，发现市面上根本没有现成的可抢。这事我们翻案例库，感触很深：这两年越招不到的公司越舍不得停，越舍不得停，越只敢抢熟手，最后把自己逼进死胡同。

这两年"最难招"的岗位，往往不是冷门方向，而是那些被整个行业晾了五六年、没人愿意带新人的中层技术岗。断档就是这么来的，等发现的时候，已经来不及补了。

带新人，不是做慈善

说句实在话，带新人确实有成本。头几个月产出低，还占老人时间。很多老板不乐意，不是抠，是怕投入了人又跑了。

这个担心有道理，但可以解决。真正的问题从来不是"要不要带"，是"怎么带才不亏"。

几个实际办法：第一，别让新人一进来就放养，前三个月定清楚目标和带教节奏；第二，让老人带新人这件事算进他的考核，而不是白干；第三，入职时就讲清楚成长路径，让人看到留下来的理由。做到了这几点，带人就不再是赌运气。

在抢现成和自己带之间找条路

说实话，一刀切地只招熟手，或者反过来全招新人，都不现实。企业要的是中间那条路。

岗位拆开看：核心岗位、急着出活的，该抢熟手就抢；有容错空间、能放长线的，可以放一两个新人进来带。关键岗位的继任问题，别等空了再慌，提前把梯队搭起来。这类思路，我们见过很多公司栽跟头后才回头补，其实岗位挂了半年还在招，多半不是人少，是标准从一开始就锁死在了"现成"两个字上。

百猎猎头公司在中高端人才寻访里，也会提醒客户：有些岗位，与其死等那个"完美的熟手"，不如考虑一个有底子、愿意长跑的人，配上清晰的带教计划，半年后未必比空降的差。合作怎么走看合作流程，担心效果看服务保障，预算怎么算看收费标准，批量岗位看RPO招聘外包，更多人才洞察看人才洞察栏目。电话 400-001-7166。

人才池这东西，总要有人往里蓄水。今天你省下的带人功夫，明天可能就是卡住自己的那口气。

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