试用期流失比招不到人更烧钱

目录

1. 试用期走人，不止空了一个名额
2. 招聘这笔账，先算清楚
3. 人为什么在试用期走
4. 留人，从发offer之前开始
5. 把试用期当最后一轮面试
6. 常见问题（FAQ）

试用期走人，不止空了一个名额

一个岗位从挂出JD到发offer，短则几周，长则几个月。中间要筛简历、约面试、谈薪资、做背调，哪一步都不轻松。好不容易把人定下来，结果试用期没过半，人递了辞呈，一切又回到原点。

表面上看，只是空了一个名额，重新招就行。

可账不是这么算的。空着的这段时间，业务要有人顶，要么别的同事分摊，要么项目往后拖，这些看不见的损耗，往往比重新招一个人的直接成本更让人肉疼。百猎猎头公司帮客户做中高端寻访，最怕的从来不是找不到人，是找到了留不住，等于把前面的功夫全搭进去。

招聘这笔账，先算清楚

招一个人的直接成本，粗分是三笔。第一笔是渠道费，招聘网站的会员、猎头公司的服务费，都算。第二笔是面试成本，用人部门、HR、主管，每人花几小时，这些时间折成工资也不低。第三笔是带教成本，新人进来头一两个月产出有限，得有人带着。

这三笔，人在试用期走掉，一笔都收不回来。

更要命的是重置成本。同一个岗位再招一遍，前面的三笔要再付一次，时间还要再耗一轮。百猎猎头公司算过，一个中高端岗位来回折腾两三次，花的钱够请一次专业的RPO服务，把整条招聘线都理顺。所以留人从来不是HR一个人的事，是整条招聘策略的一部分。

人为什么在试用期走

我们复盘案例库，把试用期离职的原因归成三类。

第一类是预期没对齐。面试时公司画的饼太大，到岗后发现岗位内容、汇报关系、加班强度跟说好的不一样，落差一来，人就动摇了，这类流失最冤。第二类是融入出了问题。没人接、没人带，试用期里新人单打独斗熬过来，等不到转正就想走。第三类才是能力不匹配，但这一类的比例，其实比前两类低得多。

换句话说，试用期流失，多数时候不是看走眼，是没接住。

所以我们一直跟客户讲，招聘的终点不是发offer，是人稳过试用期。想更系统地看候选人和岗位的匹配度，人才测评能帮上忙，但更重要的是入职后那几十天怎么安排。

留人，从发offer之前开始

留人这件事，等入职了才动手，已经晚了半拍。

发offer之前，先把丑话说在前头。岗位到底干什么、汇报给谁、加班多不多、试用期考核标准是什么，一条条讲清楚。别怕把候选人吓跑，现在说清楚，总比入职一个月后翻脸强。入职当天安排一个明确的带教人，头两周别让新人自己摸索。试用期过半主动聊一次，问问他真实感受，有落差早说早调。

这些动作都不复杂，难在没人愿意做。

把试用期当最后一轮面试

很多公司把面试看得很重，五轮六轮地筛，可一到试用期就撒手不管，好像人进了门就稳了，这恰恰搞反了。试用期三个月，天天在见真章，它才是成本低、信息全的一轮评估。与其在前面堆面试轮次，不如把精力匀一部分到试用期，看这个人和团队合不合、和岗位契不契合。

合不上，早发现早处理，别拖到转正后再痛苦；合得上，就主动给反馈、给方向，让人安心留下。

说到底，招聘和留人是一件事的两面。把账算明白的企业，才舍得在留人上花心思。拿不准自己岗位该怎么做，可以找百猎猎头公司聊聊，电话 400-001-7166，也可以到招聘实战栏目看看更多门道。

常见问题（FAQ）

问：试用期员工要离职，还有必要挽留吗？
答：有必要，但要先分清原因。如果是预期没对齐、融入出了问题，多数能谈回来；如果核心诉求没变，挽留也只是拖几天。百猎猎头公司建议企业先把离职面谈做扎实，再决定留不留，电话 400-001-7166。

问：怎么降低试用期流失率？
答：把功课做在入职前。JD和面试讲清楚真实情况，入职安排带教人，试用期中期主动沟通一次，这些动作能把预期没对齐造成的流失压下来一大半。想了解专业做法，可以看人力资源咨询，电话 400-001-7166。

问：中高端岗位反复招人，是不是该换思路？
答：是。中高端岗位重置成本高，与其反复试错，不如一次把匹配和留用做对。百猎猎头公司做中高端人才寻访，从寻访、测评到入职后的跟进都能帮上，电话 400-001-7166。