目录

1. 招不到人，先别急着怪市场
2. 第一种错：一个岗位塞进一个团队
3. 第二种错：技能要求自相矛盾
4. 第三种错：拿大厂标准套本地市场
5. 把岗位拆回一个人能干得动的活
6. 常见问题（FAQ）

一、招不到人，先别急着怪市场

讲个我们最近在无锡碰到的例子。一家做物联网设备的厂，要招一个技术负责人，JD写得挺全：懂嵌入式、懂云端、懂算法，还要带过团队、熟大客户。挂了四个月，简历收了一百多份，面试几十个，一个都没成。

老板挺委屈，说无锡没人了。我们把JD拆开一算，这不是一个人，是四个人：一个嵌入式工程师、一个云平台工程师、一个算法工程师、一个技术总监。四个塞进一个岗位，还只给一个人的工资，市场上当然找不到。

这不是孤例。无锡百猎猎头翻了翻近期接的招聘需求，卡住的岗位里，至少三分之一的问题不在人才稀缺，在岗位定义本身要错了人。企业急着补人，把心里最理想的那个人直接写成了JD，结果写出来的不是一个岗位，是一个超人。

二、第一种错：一个岗位塞进一个团队

中小企业最容易犯这个错。人手紧，老板想的是招个全能点的人，省得招两个。于是研发、运维、售前、带团队，全塞进一个岗位。

结果呢？要么没人投，要么投来的简历每一项都沾一点、每一项都不深。真招进来了，这个人每天疲于应付三摊事，样样通样样松，三个月后还是觉得不行，又回到招人的老路。

省钱的念头，最后变成更贵的重来。我们见过一个中高端岗位来回折腾了三轮，招了走、走了招，一年下来算总账，比一开始老老实实拆成两个岗位贵多了。

三、第二种错：技能要求自相矛盾

还有一种JD，单项要求分开看都合理，合在一起就矛盾了。比如八年半导体工艺经验，同时精通大模型算法；或者资深财务总监，同时要会写代码做数据分析。

这两个方向的人，职业路径上几乎不重合。真懂工艺的老工程师，多半没时间再深耕大模型；真做算法的，也不会回头去啃半导体工艺。把两条路硬并成一个岗位，等于在找一只既会下蛋又会飞的鸡，理论上存在，实际上没有。

这种JD挂出去，能投简历的多半是两项都沾一点、哪项都不硬的人。企业筛了一圈，觉得都不行，于是接着挂，时间就这么耗掉了。

四、第三种错：拿大厂标准套本地市场

无锡和上海只隔一个高铁站，人才结构却不是一回事。有的企业从大厂抄来一套JD和薪资预期，跑到无锡来找一模一样的人，要么找不到，要么找到了也留不住。

道理不复杂。大厂的岗位切得很细，一个岗位就干一件事，配套齐全；无锡的中小企业一个岗位要顶几个人的活，更看重上手就能干、能扛事，而不是大厂那一套精细分工。拿错的标准去找人，自然找不到。

我们做薪资调研时反复碰到这一条：企业以为自己在跟上海抢人，其实该对标的是无锡本地的用人盘。

五、把岗位拆回一个人能干得动的活

既然问题是岗位要错了人，解法就是把岗位拆回现实。我们带企业做三件事。

第一，先问这个岗位到底要解决什么问题，把它写成一两件必须完成的事，而不是一堆希望他有的技能。第二，把要求分成必须项和加分项，砍掉那些有也行、没有也行的条条，只留真正决定成败的几条。第三，拆岗，核心能力招一个人，周边的活用内部带、兼职、外包补，先把最要命的那块补上，其他的慢慢来。

这三步走完，很多招了几个月没动静的岗位，重新挂出去一两周就有了下文。我们帮一家无锡的装备厂做过一次，一个招了大半年的工艺负责人，拆掉几个矛盾项之后，两周内就锁定了人。

说到底，招人不是许愿。你许一个又懂这个又懂那个、还能独当一面的愿，市场只能回你沉默。把岗位拆回一个人能干得动的活，人自然就浮出来了。无锡百猎猎头做中高端人才寻访，第一步常做的就是这件事：用本地的人才数据，把岗位画像校准到无锡能招到、也留得住的位置，再去谈人才匹配。岗位卡住了，可以先打个电话聊聊，400-001-7166。

常见问题（FAQ）

无锡岗位招了几个月招不到，是市场没人吗？

不一定。无锡百猎猎头看到的情况里，很多岗位是定义本身要错了人，把一整个团队的活塞进一个岗位，或者技能要求自相矛盾、标准照搬大厂。建议先别急着怪市场，把JD拆开看看要招的是不是一个人能干得动的活。百猎猎头公司能帮企业做岗位需求诊断，电话400-001-7166。

怎么判断一个岗位的要求是不是写多了？

看两处。一是把要求里的技能列出来，看是不是涵盖了三个以上完全不同的工种；二是看是不是同时要求了两种职业路径几乎不重合的能力。真踩了这两点，岗位大概率要的是超人。百猎猎头公司会带着本地人才数据，帮企业把岗位画像校准到能招到、也留得住的位置，电话400-001-7166。

无锡中小企业招中高端人才，岗位拆不开怎么办？

核心能力招一个，周边的活用内部带、兼职、外包补。先解决最要命的那块，别指望一次招个全能的。百猎猎头公司扎根无锡，做中高端人才寻访时先帮企业把岗位拆清楚，再去人才池里找人，有需要先打400-001-7166。