招人第一步，很多无锡企业跳过了定级

无锡的制造企业招人，习惯从缺人直接跳到挂招聘。要什么岗位、这岗位在公司里算几级、给多少钱合适，往往没人先理清楚。老板脑子里有个模糊的数，HR照猫画虎写份JD，就发出去了。

无锡百猎猎头接委托时，头一件事就是问：这岗位，你们定级了吗？十家企业里，能干脆答上来的，不到一半。剩下的，要么含糊一句"待遇好商量"，要么反过来问我们"市场现在多少钱"。

岗位没定级，薪资只能拍脑袋

岗位定级是什么？说白了，先给这个位子定个身份：它是主管级还是经理级，干的活值哪个薪资带宽，跟同部门、跨部门的人怎么排。级定了，钱就有了锚。有锚的好处是，面试时不用跟候选人来回猜价，内部也不会为谁高谁低吵个没完。

无锡不少企业跳过这一步，定薪靠两个办法：要么老板拍个心理价，要么上招聘网站抄个平均工资。两个办法都站不住。拍脑袋的价，开低了招不到人，开高了把老员工比下去。这跟无锡招技工一个理，设备好买，会用的人难找，我们之前写过无锡招技工那篇，讲的也是这个难处。

定薪没谱，谈崩是迟早的事

级没定，钱没锚，面试谈薪就成了碰运气。候选人报个价，企业再还个价，来回拉锯。谈崩的比例，比企业自己以为的高。我们之前聊过无锡招人卡在谈薪，根子多半不在这张谈判桌上，在定级那一步。

有家做新能源电控的无锡企业，招电气工程师，面试过了三关，偏偏卡在薪资，来回磨了半个月，人还是被苏州挖走了。回头看，不是钱差多少，是这岗位该给多少，企业自己心里没数，谈判自然没底气。

级没排好，倒挂就来了

更麻烦的是倒挂。岗位没定级，新招的人薪资跟着市场走，老员工的薪资还停在几年前的体系里。干五年的，被刚来的新人反超，这种事无锡一点不少见，无锡新人的工资比老员工高那篇我们拆过。

倒挂一传开，老员工先走。补一个，走两个，团队越招越空。

晋升没标准，招进来也留不住

定级缺的，不只是薪资。职级体系没有，晋升就没标准。新人进来问干几年能升一级，HR答不上来。答不上来，人就留不住。年轻人不傻，看不到往上的阶梯，就会去别处找阶梯。

无锡的中高端人才，尤其是技术岗，很看重成长线。钱是一时的，通道是长期的。岗位定级，其实是给未来的晋升先铺了路。这一步今天省了，将来留人的时候加倍还。我们见过不少候选人，谈钱时爽快，入职三个月又问起晋升，那会儿再补，就晚了。

招人前，先把岗位定个级

招人前，花半天把三步走完：先把职级定下来，这岗位在公司里算哪一级；再把带宽定下来，这一级对应什么薪资区间，别低于市场、也别高得离谱；然后跟同部门、跨部门、同级的老人比一比，别造出新的倒挂。

这三步不难，难在有人肯坐下来做。定不准的，可以找无锡百猎猎头先做一轮市场数据，把这一级的真实水位摸清。想系统聊，可以看我们的猎头服务，或者翻招聘实战栏目，那里面还攒了不少招人的实操心法。

关于无锡企业岗位定级的常见 FAQ