倒挂，往往从一次爽快开始

无锡今年招人的心态变了。岗位空得久，老板急，用人部门催，HR 怕被人抢，谈薪的时候越来越爽快：市场上这个岗位开多少，就跟多少，甚至再往上加一点。这个动作单独看没错，快，稳，能把人签下来。

问题出在另一边。新人的价是照着今天的市场定的，老员工的价是照着三五年前定的。市场在涨，老员工不动，两条线一交叉，倒挂就出来了。无锡百猎猎头在本地做过一次内部统计，制造业同一岗位，新人和干了五六年的老人之间，薪资差出 15% 到 20% 的情况，这两年明显变多。想了解无锡本地的薪酬和人才结构，可以看看无锡猎头公司的观察。

新人定薪，为什么总跟着市场走

因为这是最省事、最不容易出错的办法。HR 手里没别的锚点，只能拿市场数据说话：这个岗位今年涨了，你不给到位，候选人扭头就去苏州、去上海。这逻辑成立。

可老员工的薪资，从来不是市场价算出来的。他是跟着一套老体系走的：入职那年定的基数，加上每年几个点的普调，再叠加偶尔的一次晋升。市场涨 30%，老员工涨 5%，三年下来，差距就拉开了。新人的高薪，不是从天上掉的，是从这套老体系里省出来的。

这类定薪的坑，我们在招聘实战栏目里聊过不少。

老员工知道以后，比你想的安静

别指望薪资能一直保密。倒挂这件事，传得比谁都快。茶水间一句听说新来的那个，工资比你还高，就够了。

老员工的反应通常不是当场闹，是安静地更新简历。我们见过最典型的案例：无锡一家零部件厂，招了个五年经验的工艺工程师，按市场开了 18000。入职三个月，两个干了六年的老员工先后提了离职，走的时候也没明说，只讲想换个环境。HR 事后一对，才明白是倒挂惹的。

一个人的离职成本，往往比他多出来的那点工资高得多。招人、带人、交接、空窗，这笔账很少有人认真算过。有需要的，可以先看看我们的服务。

招人之前，先画一条职级带宽

我的建议很朴素：把岗位的薪资，做成一个带宽，而不是一个点。同一个岗位，分个入门、熟练、资深三档，每档给个区间。新人进来落在哪档，看能力不看市场；老员工该在哪档，也按同样的尺子量一遍。

带宽的好处是，它给了调薪一个口子。老员工只要够到上一档的标准，就该往上一档挪，而不是眼巴巴等每年的普调。这样，新人的高薪和老员工的原地踏步，才能回到同一套规则里。

落地不复杂，先把核心岗位的带宽画出来，别的岗位往后放。具体怎么做，可以联系我们。

把老员工的账，和新人一起算

每次招人，其实都是两笔账。一笔是给新人的定薪，一笔是老员工得知之后的反应。很多人只算了第一笔。

我的做法是，谈一个新人的 offer 之前，先把同岗老员工的薪资拉出来看一眼。差距在 10% 以内，问题不大；超过 15%，就得提前想清楚：是给老人补一点，还是接受他可能走。补一点，往往比再招一个人便宜。

无锡的企业不缺预算，缺的是把新人和老人放进同一个框架里看。这个框架搭起来，招人和留人才不至于互相拆台。有需要的，欢迎看看关于我们，或直接拨打 400-001-7166。

无锡新老薪资倒挂 FAQ