很多 JD，是写给老板看的

先把话说透：不少职位描述，从一开始就不是写给候选人看的。它是写给老板看的，用来证明「我们这岗位要求不低、预算花得值」；也是写给隔壁部门看的，用来划清「这事不归我管」。

于是 JD 越长越像一份内部文件：满屏的任职资格、岗位职责、汇报关系，连「完成领导交办的其他事项」都要写进去。候选人点开三秒就划走了，不是他没耐心，是这上面没一句是跟他说的。

我们翻过自己客户池里的 JD，发现一个规律：写得最厚的那些，往往投递最少。字数多不代表诚意，反而说明写的人没想清楚这个岗位到底要什么。

要求堆太多，等于替别人筛人

再讲一个更扎心的现象。很多 JD 把「任职要求」写得又长又硬：本科起步、五年相关经验、熟练掌握四五个工具、能接受加班、抗压能力强。一条条看，每条都合理；合在一起，就成了一面墙。

这面墙筛掉的是谁？恰恰是那些真正能干、但未必逐条对得上的人。一个做了三年、项目经验很硬的人，看到「五年以上」，可能就不投了。他不是不够格，是没耐心跟你逐条讨价还价。你把门槛立得太高，等于替竞争对手把好人都劝走了。

反过来，那些一条条都「符合」的人，往往是最会包装简历的人。JD 越像清单，越容易被「为符合而符合」的简历骗过。你想靠清单挡人，结果挡的是老实人。

候选人读 JD，其实在找「能得到什么」

站到候选人那边想一想，他点开一条 JD，脑子里转的其实是三个问题：这活要我解决什么事？干成了能得到什么？跟我一起干的是些什么人？

可多数 JD 三个问题一个都不答。它只会告诉你「你要有什么」，从不告诉你「你能得到什么」。薪资写「面议」，成长写「空间大」，团队写「年轻有活力」——全是空话，等于没说。

一个候选人要是对你的岗位有点兴趣，却在这页文字里找不到任何实打实的东西，他的兴趣会凉得很快。人不怕要求高，怕的是你连「值不值得来」都不肯说清楚。

把要求清单，改成「问题 + 机会」

怎么改，其实不难。开头一段，别急着列要求，先写清楚三件事：这个岗位要解决什么问题、做到什么程度算成、你能给到对方什么回报。回报不一定是钱，也可以是平台、是话语权、是能跟谁共事。

举一个我们改过的例子。某公司原本的 JD 写着「负责市场推广，有创意、有执行力」。我们改成：「你在的团队要解决一个具体问题——一款新产品的线上获客成本压不下来，你要把线索成本从八十块往下打，试出两条能复用的打法。」改完投递的人没变多，但对的人变多了。

要求当然要写，但压缩到三到五条，只留真正卡死人的硬条件。剩下那些「优先考虑」「加分项」的，能省则省。JD 越具体，候选人越觉得你是认真在招人，而不是随便挂个坑。想系统性地把招聘全流程过一遍，可以看我们的合作流程，百猎猎头公司的顾问会帮你把每个环节都顺下来。

JD 是招聘的第一场对话

说到底，JD 是候选人认识你的第一面。他不是从面试开始的，是从这一页文字开始的。这页写得敷衍，后面聊得再热，也很难把第一印象补回来。

把 JD 当对话，而不是当公告，很多事就顺了。你写「我们要解决什么问题」，就是在邀请对的人来一起解决；你写「能给到你什么」，就是在对别人的时间表示尊重。一个岗位招不招得到人，有时候早在 JD 这一关就定了。

百猎猎头公司在全国20余座城市做中高端人才寻访，写过也改过不少 JD，见过一张职位描述起死回生，也见过一个不差的岗位被一页纸拖垮。如果你也卡在「没人投、投的人不对」，欢迎拨打 400-001-7166，或者到我们的猎头服务页面看看。我们对推荐到岗的人选有保障期，更愿意帮你把招聘的每一步都做实，从这一页 JD 开始。

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