目录

1. 面试桌上，问题倒过来了
2. 以前问薪资，现在先问考核
3. 答不上来的企业，输在哪
4. 考核说不清，人来了也留不住
5. 把考核说清楚，是基本功
6. 常见问题（FAQ）

面试桌上，问题倒过来了

前阵子我们陪一位候选人去面一家做消费电子的公司。聊到最后，候选人没问薪资，也没问加班，先问了一句：这个岗位的KPI怎么定？面试官愣了一下，说「我们一般是季度考核，具体看业务」。候选人接着问：季度考核看什么，完不成会怎样？面试官含糊过去了。

那天回来，候选人跟我说，这家他不想去了。不是钱的问题，是对方连「人来了要交付什么」都说不清楚。

这种事这两年越来越多。以前是企业在桌上考候选人，现在候选人开始反过来考企业了。

以前问薪资，现在先问考核

把时间往回拨几年，候选人最关心的无非三件事：多少钱、什么title、在哪儿上班。考核这种词，很少有人当场问。大家都默认，进去之后自然就知道了。

现在不一样了。百猎猎头公司自己的顾问，这半年几乎每单都能遇到候选人主动问考核。问KPI怎么定、考核多久一次、完不成是不是就得走人。

背后其实是个很实在的变化：候选人变谨慎了。以前经济好的时候，跳槽是往上走，谈的是增量；现在大家更怕跳进去发现是个坑。薪资写得再漂亮，一套考核下来，能不能活过半年才是真问题。

答不上来的企业，输在哪

被这一问问住的，往往不是嘴笨，是岗位本身没想清楚。

一个岗位挂在招聘网站上半年，JD写了一大段，什么「负责业务增长」「协同多个部门」「结果导向」。可真要问一句：这人来了，头三个月要交付什么？年底怎么算他干得好？不少用人部门自己都答不利索。

问题就出在这。JD是从模板抄的，考核是拍脑袋定的，人和岗位对得上才怪。候选人问KPI，等于在问：你到底知不知道要我干嘛？

考核说不清，人来了也留不住

考核说不清楚，最直接的后果是offer谈不拢。候选人心里没底，不敢签，拖着你等别的机会。

更麻烦的是，就算人进来了，也留不住。进来之后发现，当初说的和实际考核的是两套东西，三个月试用期没到，人就走了。企业再招一遍，成本翻倍。

我们见过一个案例：一家软件公司招了个销售负责人，面试时说的考核是「团队业绩」，入职后一看，考核表里七成是「个人拜访量」。那人第二个月就提了离职，两边都觉得自己被坑了。

把考核说清楚，是基本功

所以我们现在把「考核」当成进项目之前，就要帮企业先理清的一件事。一个岗位，能不能一句话说清楚「这人来了要交付什么、怎么算干得好」，决定这单成不成。

百猎猎头公司做中高端岗位，进项目先跟用人部门把三样对齐：交付什么、考核看什么、完不成怎么处理。对齐了再出去找人，聊起来才不虚。

候选人那边也一样。我们会在推人之前把考核口径先过一遍，让他心里有数。两边都清楚，offer才签得下去，人也才待得住。

说到底，候选人开始问KPI，不是找茬，是市场在逼企业把功课做扎实。谁先把考核说清楚，谁就先招到人。要补这门课，可以看中高端人才寻访，把人选和考核一起理清；想知道在岗的人行不行，用人才评估；薪资和考核口径怎么定才不虚，翻薪酬对标。更多背景看关于我们，疑问走常见问题，也可以直接去联系我们。

常见问题（FAQ）

问：面试时该不该问企业KPI怎么定？
答：该问。一个连考核都说不清的企业，进去之后大概率也说不清你要干嘛。问KPI怎么定、考核多久一次、完不成会怎样，三个问题就能试出对方想没想清楚。拿不准的，先拨 400-001-7166，百猎猎头公司帮你把考核口径核一遍再谈。

问：企业把考核说清楚，对招聘有什么用？
答：作用很大。考核说得清，候选人心里有底，offer签得下，入职后也不容易因为期望错位散掉。百猎猎头公司进项目先帮用人部门对齐交付、考核、处理方式，再出去找人，需要就拨 400-001-7166。

问：岗位考核一直说不清楚，招不到人怎么办？
答：别急着投更多渠道，先回头把「这人来了要交付什么、怎么算干得好」想明白，再找人。想不明白的，交给百猎猎头公司，我们帮你把岗位和考核理清、精准匹配人选，热线 400-001-7166。