简历中间空的那一两年

做寻访久了，会见到一类简历：学校不错，项目也扎实，中间却空着一两年。打电话过去，对方常在接孩子的路上，语气里带点不好意思。

她们不是没能力，是那两年里，人生切到了另一条轨道。等再想回来，发现岗位早被人顶了，自己像个新人一样从零谈。

无锡百猎猎头翻自己的案例库，这类隐形空窗在制造业和研发岗里，比例比想象中高。企业一边喊缺工程师，一边眼睁睁看着一批人悄悄退场。

生完孩子，岗位被谁顶了

产假是法定的，但产假回来之后的事，法条管不着。

不少女工程师回来，发现原来的项目换了人，手里的活儿被拆给了同事，自己坐到一张靠边的工位上。企业嘴上说欢迎回来，实际安排的，是个有名无实的位置。

一个干了八年的工艺工程师，回来后被人临时顶替了三个月，这三个月拖成半年，半年后她主动提了转岗。她说，想干，可那个位置已经不属于她了。

这种事我们见过不止一例。岗位被顶，多半因为项目不等人，企业图省事，先找个人顶上再说。顶的人成了正式的，回来的人反而成了多出来的那个。

劝退她们的，不全是产假

真把人往外推的，产假只是开头。

无锡的产业以制造见长，工厂和研发基地多在新区、园区，离家不近。孩子一生病，妈妈得从新吴区赶到惠山区接人，一来一回两个钟头。通勤这一关，就筛掉了一批。

再往后是托育。三岁前的孩子谁来带，这个问题比任何KPI都重。公立托位排不上，私立托班一个月大几千，算下来跟工资一抵，很多人干脆不干了。

这和无锡的技术岗，为什么女生越招越少说的是同一件事的两头：招的时候嫌女生少，留的时候又没给她们留出余地。

无锡的工程师缺口，有一部分是这么来的

无锡缺工程师，不是新闻。芯片厂、储能厂、汽配厂都在抢人，这我们前面写过不少，比如无锡芯片人才被上海挖走，企业该怎么接、无锡招技工，光靠加钱已经不管用了。

可大家数缺口的时候，眼睛都盯着外面：能不能从上海、苏州多挖几个。很少有人回头看一眼，自己厂里本来有的那批人，是怎么一点点没的。

女工程师的流失，就是这股被忽略的暗流。她们既没跳去竞对，也没被涨薪三成挖走，只是安安静静地从技术岗挪到了文职，或者干脆离开了职场。这种流失不上新闻，所以更没人算这笔账。

制造业里，质量、测试、工艺、研发这些岗位，女性占比不低。少一个，企业就得从头再招一个，成本翻倍。这跟无锡工程师有人抢，班组长没人接里说的断层，其实是一类病：都在为过去的粗放买单。

留人不用花大钱

很多老板一听留女员工，第一反应是要花大钱：建托儿所、开高薪。其实用不上。

我们见过最有效的，都是些小动作。产假回来，给一个月的过渡期，活儿少排一点，考勤松一点；孩子生病，允许先走，事后再补；项目安排上，别一上来就把人塞进需要天天加班的组。

就这么点事，能把不少人的离职念头按下去。反过来说，那些什么都不做、全靠员工自己硬扛的厂，走的人最多。

这不是照顾，是算账。一个熟练工程师从零招到能用，快则三个月，慢则半年。过渡期一个月的人力成本，比重新招人便宜得多。

把过渡写进制度里

靠领导个人好心，靠不住。今天这个主管通情达理，明天换个主管，人又留不住。

得把这几件事变成白纸黑字：返岗过渡期、弹性工时、岗位保留的时限、托育怎么算。写进制度，女工程师在产假里才敢安心，回来才知道自己还有位置。

无锡的企业里，已经有厂这么干了，效果不差。那些还在观望的，拖得越久，缺口越大。

这件事上，企业拿不准，可以找无锡百猎猎头聊聊，电话 400-001-7166。我们做中高端寻访这些年，见过太多本来能留住、结果没留住的例子。更多招聘里的事，翻人才洞察栏目；中高端岗位的寻访，看中高端寻访；通用问题看常见问题。

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