目录

1. 五个人，全倒在同一关
2. 「感觉不对」，到底哪里不对
3. 老板的尺子，其实写着「像我」
4. 没再推人，先画了一张用人像
5. 标准一落地，终面不卡了
6. 招中高管，先定人再定JD
7. 常见问题（FAQ）

五个人，全倒在同一关

这家公司规模不小，缺的是一个能独当一面的业务负责人。前期沟通很顺，岗位画像、预算、汇报关系都聊得清楚，我们前后推了五位候选人。

前四位，业务面、交叉面都过了，一到终面就没了下文。第五位是我们最看好的，履历干净、业绩扎实、谈吐也稳，顾问心里已经默认这事成了。

结果终面只聊了二十分钟。老板出来，脸色平平，丢下一句：「感觉不对。」

就这么四个字，五个人，全刷了。

「感觉不对」，到底哪里不对

「感觉不对」这句话，招聘里太常见了。它不难听，却几乎没法接：你说他能力不行吧，老板也没说能力的事；你说气场不合吧，老板又补一句「也不是不行，就是差点意思」。

我们后来把五位候选人的复盘摆在一起看，发现一个规律：被刷的五个人，理由各不相同，但老板从头到尾没给出一条能落到纸上的标准。

问题就出在这。标准不落地，候选人就只能靠猜，猎头也只能靠试。试一次，废一个岗，搭进去的不只是时间。

老板的尺子，其实写着「像我」

多聊了几次，我们才摸到点门道。老板口口声声说「要有冲劲」「要能扛事」，可真让他举例，他讲的都是自己当年怎么闯出来的故事。

说白了，他心里那把尺，刻度不是能力，是「像我」。像他年轻时候那股劲的，就顺眼；不像的，再优秀也差点意思。

这没什么不对，谁都爱跟自己像的人。可问题是，业务负责人这个位置，要的是补齐老板的短板，不是复制一个老板。按「像不像我」去招，招来的往往是最像的，可这位置要的偏偏是最合适的。

没再推人，先画了一张用人像

想清楚这一点，我们没急着推第六个人。百猎猎头公司的顾问约了老板两次，一次比一次问得细：这个位置接下来一年最头疼的三件事是什么，你希望他半年内做成什么，上一任没做成，是差在哪。

聊完，我们把「感觉」拆成了几条能验证的东西：能不能独立盘一个区域的盘子，遇到回款和渠道两头挤的时候怎么取舍，过往有没有真正从零搭过团队。

这些从玄乎的「气场」，落成一个个具体的问题，能问、能查、能比。

标准一落地，终面不卡了

按这套标准重新筛，第六位候选人没走老路。终面那天，老板没聊二十分钟就放人，聊了快一个小时，出来跟我们说的第一句话是：「就是他了。」

人入职后，头三个月就把他负责的那块盘活了。老板后来还补了一句，说早该这么招。

我们倒不觉得是运气。候选人没变，变的是终于有人把「感觉」这件事，替老板说清楚了。

招中高管，先定人再定JD

这个案例放到大多数企业身上都成立。招高管卡在终面，多半不是最后一关出了问题，是前面压根没人把「要个什么样的人」定清楚。JD写得再漂亮，也顶不上一句「这个人到底该解决什么问题」。

想招对人，先别急着收简历，先跟决策人把用人标准盘一遍。把「感觉」拆成能验证的问题，终面才不是一场凭运气的抽签。

要找人做这步「用人画像」，可以看中高端人才寻访；想给在岗的人做个评估、看清短板在哪，用人才评估；薪资怎么开才不虚高，翻薪酬对标。更多背景，看关于我们，疑问走常见问题或联系我们。

常见问题（FAQ）

问：老板总说「感觉不对」，怎么让招人不卡在终面？
答：先把「感觉」翻译成能验证的标准。问清这个岗位未来半年最该做成什么、上一任差在哪，再把标准落成具体问题。自己盘不清楚，打 400-001-7166，百猎猎头公司帮你跟决策人把用人画像理出来。

问：招中高管，应该先定JD还是先定人？
答：先定人。JD写的是岗位，不是标准。先把「到底要个什么样的人、解决什么问题」跟老板对齐，再动手找。百猎猎头公司做中高管寻访，第一步就是帮企业把这件事想清楚，需要就拨 400-001-7166。

问：标准不清晰，找猎头能帮上忙吗？
答：能，这恰恰是猎头该干的活。百猎猎头公司接中高管岗位时，会先跟决策人做用人画像，把模糊的「感觉」拆成能验证的条件，减少终面的无效消耗。有类似困扰，拨 400-001-7166 聊聊。