一份JD，只讲得清岗位的一半

招聘JD这东西，写来写去就那两样：岗位职责四条，任职要求六条，末尾再补一句薪资面议、福利从优。看着很满，读完心里还是空一半。它把「要干什么、要什么样的人」讲清楚了，可「来不来、留不留」那半句，一个字没提。

对候选人来说，后一半往往更重。敢不敢迈这一步，迈了走不走得远，全押在JD没写的那页上。

候选人想问的，JD里写不了

候选人心里那几个问题，没一个方便往JD里写。直属领导是谁，什么脾气；上一任为什么走，是被挖走还是被挤走；加班是偶尔还是常态；试用期考核是真考还是走过场。句句都直接关系去留，句句都不好白纸黑字。

百猎猎头公司常年在一线，太清楚这些「写不了的信息」的分量。一个岗位写得多漂亮都没用，这几个问题答不上，好人才照样扭头就走。

没写的那页，藏着离职的根子

企业常抱怨招来的人待不住，回头翻JD，条条都合规。可人走的根子，恰恰不在JD那一页。我们翻过不少离职案例，有人因为直属领导难处，有人因为谈好的事没兑现，有人因为团队整天内耗。这些在JD里，一个都找不到。

入职之后才发现现实跟JD是两码事，这种落差最伤人。真正的离职原因，从来不在离职面谈里讲过，人嘴上说的理由，跟心里记的那笔账，常常对不上。

猎头推荐前，先打听这些

这大概就是猎头和招聘网站的区别。招聘网站把JD贴出来就完事，我们推荐一个人之前，会先自己把「没写的事」摸一遍：跟企业聊透用人标准，问清团队现状、领导风格、前任去向，再跟候选人交底。两边信息对上了，人才走得稳。

行情好不好，看猎头忙不忙就知道，行情好不好，猎头电话先知道里写过。反过来，一个机会值不值得去，也看猎头敢不敢把这些话说透。

把没写的事讲透，才是留人

对企业来说，与其把JD写得花团锦簇，不如先把「没写的事」想明白。领导什么样，考核怎么定，加班什么规则，能说就提前说一句。这不是自曝其短，是把对方早晚会问的事先摊开，省得入职后互相失望。

薪资那点事也一样。工资倒挂这事，公司装看不见，员工装不知道说的就是，藏着掖着，反而更伤。招聘这事，坦诚比包装省钱。

给候选人的一句实在话

对候选人来说，也别只盯着JD上那串要求。面试是双向的，公司在挑你，你也得挑公司。趁面试多问几句JD没写的：领导是谁，前任为什么走，最晚一次加班到几点。问得越细，坑越少。

拿不准的，可以先翻翻人才洞察栏目，或者35岁这道坎，企业到底在怕什么这类从根子上聊人才的文章。真到要拍板了，再找百猎猎头公司把没写的事问个明白。想看看我们能怎么帮，看猎头服务，更多问题看常见问题，或打 400-001-7166。

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