走掉的人，为什么又回来了

无锡的制造业有个特点，跟着订单走。半导体、汽车零部件、机械装备，行情一起，产线满负荷；行情一落，先裁人。等订单回来，人却一时半会儿凑不齐。这时候，一批走掉的人又出现在企业视线里。

他们回来的理由很实在：外面也没那么好混。跳去苏州、上海的，发现房租翻倍、通勤拉长；当年被高薪挖走的，项目黄了、公司收缩，又回来找活。无锡百猎猎头公司翻过自己的案例，中高端岗位里，主动回来递简历的老员工，一年比一年多。

企业这边呢，也慢慢想开了。以前觉得"好马不吃回头草"，现在发现，回头草有时候比新草还香。离职两年的老员工，公司又给请回来了这篇讲过，回流的人往往带着一份在外面碰过壁的清醒。

返聘和外招，这笔账怎么算

招人不能光看感情，得算账。

返聘一个人，好处摆在那儿。他熟你的产线、熟你的流程、熟你这一摊人的脾气，上岗几乎不用教。背调这一环也省心，人是自己眼皮底下待过的，几斤几两门儿清。外招一个新人，从发职位、筛简历、几轮面试到入职培训，两三个月是常事，中途还随时可能翻车。

但账有两面。返聘的麻烦在于，他的薪资期望和当年不一样了，你的老团队心里也会有想法。一个走了又回来的人，要是薪资比留下的还高，团队就容易炸。所以这不是一道"要不要"的选择题，是一道"怎么接"的技术题。无锡企业招人，别把猎头当最后一步提醒过，渠道只是手段，怎么把人接住才是功夫。

不是所有走掉的人都值得接

离职名单不能一锅端，得分类。

第一类，当年被裁的。这类往往最可惜，能力没毛病，是行情逼走的。订单回暖，这批人是优先接回来的对象，他们心里憋着一口气，回来反而更拼。

第二类，主动跳槽走的。这类要分两种：为了更好的平台和成长走的，回来时要问清楚，他在外面学到的东西，愿不愿意带回来；单纯为了涨薪走的，回来后薪资期望会很高，得掂量你家给不给得起。

第三类，闹翻走的。离职时甩脸色、交接摆烂、甚至带走客户资源的，这一条直接划掉，再缺人也别碰。人怎么走的，比人为什么走，更能说明问题。真正的离职原因，从来不在离职面谈里这篇，讲的就是怎么把走人的真相问出来。

接回来之前，三件事先问清楚

决定接了，别急着发offer，三件事先过一遍。

第一件，当年怎么散的。走的时候交接干不干净，有没有跟团队留疙瘩，走之后有没有在外面说过老东家的坏话。这些不用背调都能问到，找当年共事的人聊两句就清楚。

第二件，这几年他在干什么。简历上写得再漂亮，不如看他中间这段路走得顺不顺。跳来跳去的人，回来大概率也待不久；在一个地方沉了两年的人，回来反而更稳。

第三件，薪资怎么定。不能照搬他当年的价，也不能闭着眼睛给个高的。参考他现在在外面的行情，再看你团队里同等岗位的价，取一个两边都不太难受的数。这一步最考验人，谈崩了，前面的功夫全白费。候选人三个月离职，猎头到底要不要退钱里的教训，反着看就是：人不合适，钱花得再多也留不住。

接回来之后，别让他二次走

返聘最怕的，是人回来了，没过多久又走。第二次走，比第一次更伤。

他当初为什么走，这次就要先堵上那个口子。因为加班走的，这次就把排班讲清楚；因为没上升空间走的，这次就给个明确的路径，哪怕是个小台阶。别指望他自己消化，期望这东西，不提就是雷。

还有一层，得安抚留下的人。一个老面孔回来了，其他人多少会盯着看，看他拿多少、干多少。这事公开透明比藏着掖着强，把返聘的逻辑跟团队讲明白，人家才服气。无锡企业招到人，第一周就把人弄丢了讲的是新人落地，返聘其实也一样，头一个月不接稳，后面都是白搭。

说到底，返聘是招聘里被很多人忽略的一手牌。外面招不到的时候，回头翻翻离职名单，说不定答案早就在那儿了。真要在返聘或者中高端岗位上拿不准，可以看看无锡猎头公司的用人观察，或者看看我们的服务，也可以直接联系我们，电话 400-001-7166。

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