保证期，到底是条什么条款

先说清楚保证期是什么。它是中高端人才寻访合同里的一条：候选人入职后的一段时间内，通常三个月到半年，如果这个人主动离职，或者被证明不胜任被劝退，猎头要么免费再补一个人，要么按比例退一部分钱。

这条写得实不实，直接决定你付出去的钱有没有兜底。我们翻案例库，十单里总有一两单会在保证期内出状况，人走、试用期没熬过、入职后发现和岗位对不上，这些都不少见。

可奇怪的是，多数老板签合同的时候，根本不看这一条。

多数老板，栽在只看服务费

签猎头，老板开口第一句往往是"几个点"。服务费收20%还是25%，是明面上看得见的东西，好比较，也好砍价。

但服务费这头省两个点，一单也就差几千块。保证期那头偷工减料，亏的是整笔钱。我们见过一家企业，图便宜签了个服务费低两个点的，合同里保证期只写了三十天。候选人入职后四十多天离职，按合同一分不退，几万块全款打水漂。

省下的那两千块，最后赔进去的是五位数。这笔账，很多人算不过来，招错一个人亏了47万，讲的也是同一个理：招聘上省小钱，最后都在别处加倍还。

保证期越短，越该警惕

保证期不是越长越好，但你看到"三十天""十五天"这种数字，就该多问一句。

敢给足三个月、半年保证期的猎头，多半是对自己的交付有底，敢把丑话写在前面。那些保证期缩到一个月甚至干脆不提的，要么对自己找的人没信心，要么就等着拿钱走人。

这一点，我们把一笔到手的猎头费，劝没了里写过：靠谱的猎头，会先替你算清楚这单该不该做，而不是先把钱收进来再说。

保证期之外，还要盯这几样

保证期重要，但它只是底线。真到候选人离职那一步，退费补人都是补救，更好的结果是压根不用走到那一步。所以选猎头，还得看几样更实在的东西。

人才从哪来，比简历多少更重要。翻简历库凑数，和靠行业人脉去碰不主动看机会的人，完全是两回事。前者给你"能来的人"，后者才可能给你"对的人"。

响应速度也藏不住。有的猎头收了钱，第一份名单要等一个月，这家天津药企拉了八个亿投资，却花不掉第一笔猎头费，讲的正是这种慢。行业深耕同样关键，懂你赛道的人，才听得懂你岗位里那几句行话，不会给你推一堆"好像差不多"的简历。中小企业招高管总看走眼，哪家猎头公司推荐更准，说的就是这个理。

还有一条最容易被忽略：数据透不透明。敢不敢给你看寻访过程、说清为什么推这个人，而不是丢一份简历过来让你自己猜。

怎么把保证期白纸黑字谈清楚

谈保证期，别停留在销售嘴上。这几样，都得写进合同里。

期限写死，三个月还是半年，从入职第一天算起，不要含糊。补人条款写清楚，免费补几次、多久内补到，别等真出事了再来谈。退费比例定明白，是全退、退一半，还是只退一部分，数字落到纸面上。触发条件也别漏，是只有主动离职算，还是被动劝退也算，这些细节决定你最后拿不拿得到钱。

这些字，现在多花十分钟看清，比三个月后扯皮省心得多。

我们是怎么写这条的

说句实话，保证期这条，猎头公司自己也不爱写太细，写细了等于给自己上枷锁。但百猎猎头公司恰恰相反，我们愿意把期限、补人、退费都写清楚。

原因不复杂。招聘是长线生意，一个客户合作十年八年，比一单多收几个点值钱得多。把丑话说在前面，反而筛掉了那些抱着侥幸心理的合作。

保证期和试用期，其实是同一件事的两面。试用期没过，问题多半不在能力里聊过，很多时候人留不住，问题出在匹配，不在候选人单方面。试用期三个月，到底谁在试用谁，讲的也是这层。所以我们在签单前就会把岗位、汇报线、真实的工作强度问清楚，这种前置的功夫，才是保证期真正的底气。

如果你正在为某个岗位反复招不到人发愁，或者想把这笔猎头费花得更踏实，欢迎打 400-001-7166 来聊，先聊聊，不收你钱。