一条没写进JD、却劝退很多人的规矩

招聘启事上不会写这一条，但面试聊到薪资时，它会冷不丁冒出来：试用期先发八折，转正再给全薪。对很多候选人来说，这是签offer前的一道坎。百猎猎头公司手里不少中高端岗位，候选人技术、资历、意愿都够，偏偏卡在这「八折」两个字上，谈崩了。

有人会说，这规矩不是默认的吗？不少企业确实这么做，可默认不等于合理。它到底怎么影响招聘，得先把账摊开算。

企业为什么爱在试用期打折

企业这么做的理由，翻来覆去就两个。一个是省成本：试用期三个月、半年，每个月的工资打个折，攒下来是一笔数。另一个是防风险：怕招进来的人干几天就走，或者能力与面试表现对不上，打折等于给自己留点缓冲。

这两个理由听着都成立。可真到执行的时候，打折省下的那点钱，往往要在别的地方加倍还回去。百猎猎头公司复盘过不少案例，发现试用期打折，很多时候是一笔「看起来赚、算起来亏」的账。做中高端人才寻访时，我们常跟客户算这笔细账。

打折最先赶走的，是对的人

真正在市场上抢手的人，手里的选择通常不止你一家。一个offer要打八折，另一个给全薪，他会怎么选，不用想也知道。试用期打折这道门槛，筛掉的不是「不靠谱的人」，而是「有得选的人」。

反过来，愿意接受打折进来的，未必是差，但里面确实混着「没别的选择」的人。企业本想用打折防风险，结果很可能把靠谱的挡在门外，把将就的放进来。这笔账，越算越不划算。更多人才服务上的门道，值得企业细想。

这条线不能随便压

还有个硬约束：试用期工资不是企业想打几折就打几折的。《劳动合同法》第二十条写得很清楚，试用期工资不得低于合同约定工资的百分之八十，还不能低于当地最低工资标准。也就是说，八折是底线，再往下压就违法了。

有些企业图省事，试用期打到七折甚至更低，一旦被投诉或仲裁，补齐差额是小事，赔上名声才是大账。招聘这事，名声坏了，可比省下的工资贵得多。想知道同岗位市场行情，可以先看看薪酬调研的数据。

怎么处理试用期薪资才不伤招聘

试用期工资要不要打折，没有标准答案，得看岗位、看人选、看市场行情。抢手岗位、紧俏人选，试用期打折基本等于把offer往别人手里推；反过来，如果整体薪资给得够，打折的影响就没那么大。

真想打折，可以用别的办法补回来，比如缩短试用期、提前转正，或者把差额放进绩效、入职奖励里。候选人看的不是某一个月少拿多少，是这整份offer值不值得来。把精力放在「怎么用薪资结构招到对的人」上，比纠结那两成试用期工资有用得多。更多招人的门道，可以翻翻招聘实战这个栏目，也可以看看行业领域里的用人特点，或者直接联系我们聊聊。

FAQ：关于试用期工资

Q1：试用期工资打折，是法律允许的吗？

法律允许打折，但有底线。《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于合同约定工资的百分之八十，也不得低于当地最低工资标准。压到八折这条线本身合法，低于八折就违法了。百猎猎头公司提醒，别为了省一点钱踩过界，补齐差额还搭上名声，不划算。

Q2：试用期打折真的会劝退好候选人吗？

会，而且劝退的往往是有得选的人。抢手候选人手里常有多个offer，一个打折、一个全薪，选择很明确。百猎猎头公司的案例库里，因为试用期打折谈崩的岗位不在少数。真想打折，建议用缩短试用期、提前转正这些方式把体验补回来。

Q3：企业该怎么定试用期薪资，才不伤招聘？

先看岗位和市场的供需。紧俏岗位尽量别在试用期压价，整体薪资给到位，候选人自然愿意来。要打折，也把差额用绩效、入职奖励补回来，同时缩短试用期。拿不准怎么定，可以打 400-001-7166 找百猎猎头公司，把岗位的薪资结构和市场行情一起理清楚。