为企业觅英才 为人才搭平台
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📌 本文速读
百猎猎头公司最近跟进了一个入职跟踪的案子。候选人小林（化名）是我们三个月前推给客户的产品负责人，三轮面试都挺顺，offer两周就发了。结果他入职第五天，给我们发来一条微信，说想走。这事放以前，很多顾问要么劝一句"再适应适应"，要么直接重新补人。我们这回想弄清楚他到底卡在哪，聊完发现，问题压根不在工作本身。想看更多这样的复盘，可以翻我们的案例故事栏目。
📑 目录
事情发生在周五下午。我们做入职跟进的顾问给小林发消息，问这一周适应得怎么样。隔了大概二十分钟，他回过来一段话，开头是"姐，不好意思"。
看到这四个字，我们心里就咯噔一下。后面他说：这边我还是觉得不合适，节奏跟我想的不太一样，要不这次就算了吧，别耽误你们和公司的时间。
他入职才第五天。
小林是产品方向，八年经验，之前在一家做 toB 软件的公司带产品团队，手底下管着五六个人。客户是一家做智能硬件的公司，产品负责人这个岗空了四个多月，前后聊了十几个人，不是方向不对，就是薪资谈不拢。
我们接手后，把小林推了过去。三轮面试走完，客户那边挺满意，说这人能落地。offer 发下来两周，他就到岗了。当时谁也没觉得会出问题。
他入职那天，我们照例打了个电话，他声音里听得出来是期待的，说新公司产品线多，想早点上手。
收到那条微信，我们没急着劝，也没急着答应。跟小林约了周六下午，在公司楼下咖啡店坐了一个小时。
聊着聊着，话就绕开了工作。他说自己不怕忙，就是每天到点不知道该干嘛。直属领导是个技术出身的人，习惯甩手，交代一句"你先自己看看"，就再没下文。小林想快速上手，问了几个人，边界都没人说清楚，几个会开下来，他觉得自己使不上劲。
这事跟薪资没关系，跟能力也没关系。就是一个人被放在位置上，四周都是水，却没人给他递块板子。
回办公室，我们做了一件事：把两边的话都原样摆到桌面上，不替小林说话，也不替客户压他。
跟客户 HR 和那位直属领导开诚布公地讲：新领导确实不太带人，这是公司的问题；小林的预期也需要重新对齐，他想要的不是放养，是有人给个准信儿。两边都别急着下结论，先给一个月试试。
这话说得直，客户一开始有点不痛快，但冷静下来也认：一个四个月才招到的产品负责人，因为头几天没接住就放走，实在亏。
我们和小林、直属领导一起，定了一张三十天的清单。第一周，把两条产品线的现状盘清楚，出一页纸的梳理；第二周，主导一次版本评审；第三周，独立交出一份需求文档。每周五，直属领导跟他一对一聊一次，不聊虚的，就聊进度和卡点。
说来也简单，小林缺的不是能力，是明确的目标和一句"这事交给你了"。清单一落，他悬着的那口气就松下来了。
三个月转正那天，小林在转正报告里写了一句：最难的是第一周，扛过去就顺了。后来他带的两个产品线都跑起来了。客户那边也半开玩笑地说，现在别的猎头想撬他，电话都接不进去了。
这事给我们提了个醒。入职头两周，是离职念头最密集的时候，跟单不能停在 offer 落地那一秒。百猎猎头公司的猎头服务覆盖全国20余座城市，入职跟进这步我们一直做到试用期结束。想看更多复盘，去案例故事栏目翻翻，或者直接联系我们。
Q：新员工入职没几天就想走，公司到底该不该留？
先别急着下结论，分清楚是想走，还是接不住。真正干不下去的人，和一时没接住的人，是两回事。我们通常建议先给一个明确的短期目标和过渡期，让两边都有台阶。拿不准的，可以先打 400-001-7166，把情况说给专业顾问听。百猎猎头公司的入职跟进会跟到试用期结束，帮着把这一段理顺。
Q：为什么说入职头两周，是最容易反悔的时候？
头两周是蜜月期和现实期的交替点。候选人带着想象进来，一落地，节奏、边界、直属领导风格全都要重新对齐，落差一出来，离职念头就冒头。百猎猎头公司的合作流程里，入职不是终点，后面还有跟单和反馈，就是为这段高发期兜底。
Q：猎头的入职跟进一般会跟多久？
我们一般跟到试用期结束，最长到转正。这中间候选人一有波动，顾问能第一时间知道，也来得及协调两边。百猎猎头公司的服务保障里有到岗保证期，试用期内离职会重新补人，风险压在前头。
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