HR自己招了半年，一份能用的简历都没有

客户是上海张江一家做创新药的biotech，核心产品进了临床二期，下一步要上三期，得有人把临床开发、注册申报、跟监管沟通这一整套扛起来。

他们挂的是医学总监的岗。HR前前后后招了半年，收上来几十份简历。做临床的，问到注册申报就卡壳；懂注册的，又压不住下面那帮搞科研的人。两头都能接住的，一个没有。

客户找到上海百猎猎头的时候，话讲得很直：这半年内部能用的渠道都试遍了，人就是出不来。

我们要找的人，被卡在「失败」两个字上

我们接手后没急着发职位，先翻了自己的库，又顺着圈内的关系一层层问。这类人全国就那一小撮，大多被跨国药企和大厂攥在手里，市面上能流动的极少。

半个月后，一位候选人进了我们的视线。他在海外药企做了十二年临床，回国后又到两家biotech轮过岗，从IND申报一路做到三期。履历看着很硬，可有一行字，很多企业翻到就划掉：他上一款药，在临床三期折了。

项目被砍，团队解散，他也跟着离开。这段经历，成了他简历上最显眼的一道疤。

我们把人约出来，聊了三回

我们没被这行字吓住，把人约出来聊了三回。

先聊专业。他把一款药从立项到三期的每个节点讲得清清楚楚，哪一步容易出人命、哪一步的钱容易白花，比我们自己整理的报告还细。

再聊那次失败。他没躲，把当时的数据、决策、跟监管沟通的细节一条条摆出来，讲到末了说了一句：药没做成，但这件事我从头到尾走完了，坑在哪，我记的比谁都清楚。

最后聊他自己。聊他为什么还想再做一款，聊他能不能接受创业公司那种节奏和不确定性。

客户一听「三期失败」，先皱了眉

我们把情况摆给客户，客户的第一反应和我们预想的一样：这人什么都好，就是有个失败的项目，会不会不吉利？

老板说得实在：我们要的是能把药推上市的人，他上一款没推成，是不是说明他不行？

这多半是外行看热闹。创新药这个行业，三期失败的药占绝大多数，能一次走到上市的才是少数。失败是这个行业的常态，谈不上什么污点。真正稀缺的，是完整走过一遍、还能把坑说清楚的人。

我们把利弊摊开，客户聊完当天拍板

我们把利弊做成一份报告摆到客户面前。短板是上一款药没成，绕不开；长项是完整扛过IND到三期的闭环，注册、监管、团队协作都是真刀真枪干过，不是简历上堆的词。

客户将信将疑地见了一面。原定一个小时的会，聊到两个半小时。客户后来跟我们说，这人讲到关键节点时那个熟，装不出来。

当天下午，客户就拍了板。薪资没压，还额外加了期权。

创新药这行，失败过的人更值钱

这单做完，我们对一件事的体会更深了：判断一个医学负责人，标准不该是「有没有失败过」，而是「失败之后他留下了什么」。

一款药从立项到上市，八年十年是常事，中间任何一个环节都能让前面的投入全打水漂。没踩过坑的人，可能连坑长什么样都不知道。踩过坑、还能从头讲到尾的人，才是企业真正要的。

当然，前提是这个人能客观讲清那次失败，而不是把责任都推给数据、推给运气。上海百猎猎头现在做医药方向的单子，会专门花时间看候选人怎么面对自己的失败经历。想看我们怎么帮你筛出这样的人，可以翻猎头服务，或者去案例故事栏目看更多复盘。拿不准的时候，直接联系我们，医药方向的人才，我们手里有一套自己的判断方法。

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