目录

1. 空降高管，是怎么被请进来的
2. 前三个月，问题一个个往外冒
3. 最贵的成本，是团队的沉默
4. 三个月后人财两空，这笔账怎么算
5. 空降不是不能用，是得会用
6. 百猎猎头公司怎么接住空降这盘棋
7. 常见问题（FAQ）

空降高管，是怎么被请进来的

先说个真事。一家做装备的公司，老板想上第二条业务线，找了一圈内部的老将，没人敢接这个摊子。不是没能力，是都知道新业务九死一生，接了就下不来台。老板一咬牙，决定去外面请一个见过世面的，最后花近两倍薪资，从同行挖来一位总经理。

这种决定，很多企业都在做。内部没人可用，或者看不上内部的人，就默认外面的和尚会念经。急着翻盘的心态一上来，履历漂亮的候选人就成了救命稻草。价钱、权限、头衔，要什么给什么。

可问题就藏在这个急字里。人还没进门，公司已经把他当成救世主，却没想过：他和这家公司，到底合不合适。

前三个月，问题一个个往外冒

空降的高管带着自己的一套打法进场。第一场全员会，他先复盘了过去半年，话里话外否定了老团队的做法，台下没一个人接话。不是大家服气，是大家都不说话。

接下来就是各种对不上。开会习惯对不上，他要数据化，老团队习惯了拍脑袋；节奏对不上，他要快，老团队求稳；连对什么是好的判断都不一样。三个月里，摩擦一场接一场。

空降的人觉得老团队不配合，老团队觉得空降的人不懂业务瞎指挥。两边都觉得自己对，就是没人愿意先低头。这就像入职前就埋下的雷，只是爆在了入职之后。

最贵的成本，是团队的沉默

比吵架更可怕的，是没人吵。老员工嘴上不说，心里已经开始盘算。关键信息不共享，跨部门的配合拖着不办，空降高管要的数据永远差半截。他被架空在原地，却说不清是谁在使绊子。

公司里最贵的一批人，往往是最沉默的那批。他们不闹、不吵、不辞职，就是不再出力了。等你发现的时候，核心人才已经在接猎头电话。被挽留的人里，六成没撑过一年，这句话放在空降现场，格外应景。

三个月后人财两空，这笔账怎么算

三个月刚到，这位空降的高管主动递了辞呈，理由是文化不合。公司赔进去的，除了他那份高薪，还有大半年找人的空窗期、老团队散掉一半的元气，以及一批跟着寒了心的骨干。

这笔账算下来很吓人。高管年薪、猎头费、老员工离职后的补招和交接成本，加在一起，比当初慢慢带一个内部的人出来贵得多。我们翻自己的案例库，空降高管一年内离职的比例不低，翻车多半就发生在头三个月。

很多老板事后才明白：请一个对的人很难，请一个看起来对的人，代价更大。想省这笔钱，不如一开始就把高管的薪酬对标和匹配评估做在前头。

空降不是不能用，是得会用

空降这条路不是不能走，是得走得稳。第一步，空降前先做文化匹配评估。别只看履历漂亮、名头响亮，得看他的打法、节奏、做事风格，跟你这家公司的底子对不对得上。这一步，可以用人才评估来做，比拍脑袋可靠。

第二步，给足融入期。空降高管不是机器，进场也要有个适应过程。给他配一个内部带路人，把公司真实的情况、团队的关系网、不能碰的雷区，提前说清楚。很多翻车，就是没人告诉他这些。

第三步，稳住老团队。空降之前，先给老团队一个交代：为什么请他、他管什么、你们的位置怎么摆。别让老人觉得被否定了，否则空降的人还没干出成绩，后院先着了火。找人这事，找懂行的人一起把流程走顺，比事后补救省心得多。

百猎猎头公司怎么接住空降这盘棋

这些事，企业自己往往顾不过来。百猎猎头公司做中高端寻访这些年，最怕的就是把人送到一个不合适的位置上。所以接高管单子，我们从来不只照着JD抓人。先摸清企业的文化、现有的班子、老板的真实诉求，再去找那个真正匹配的人，别只盯着名头最响的那个。

人到位之后，我们也不会撒手不管。入职头三个月是空降的高危期，顾问会定期回访，看融入顺不顺、有没有摩擦，帮两边把话说开。谁都不敢保证空降一定成，但把该做的功课做在前面，翻车的概率能小一大截。

如果你也在犹豫要不要空降、或者空降已经出了问题，可以看看百猎猎头公司是怎么做的，或者直接打 400-001-7166。更多关于怎么选猎头、怎么配合的疑问，这里也有现成的答案。

常见问题（FAQ）

问：空降高管为什么容易水土不服？
答：根子多半不在能力，在匹配。打法、节奏、文化对不上，再厉害的人也发挥不出来。百猎猎头公司建议企业空降前先做文化匹配评估，别只看履历和名头。

问：企业空降高管，怎么提高成功率？
答：三件事：先做匹配评估、给足融入期、稳住老团队。把功课做在前头，翻车概率能小很多。拿不准怎么推进，可打 400-001-7166 找百猎猎头公司聊聊。

问：找猎头公司挖高管，怎么选？
答：看它是不是只照JD抓人，还是真愿意摸清你的文化和团队再下手。百猎猎头公司做中高端寻访，先把企业底子摸透再匹配，入职后还有跟进和保证期，电话 400-001-7166。