目录

1. 看起来「稳了」的case
2. 那30天的沉默
3. 11天里的三个信号
4. 两边都不愿意承认的事
5. 百猎的复盘——这件事可以避免
6. 最贵的一笔账
7. FAQ：猎头服务常见问题

看起来「稳了」的case

去年秋天，一家做企业服务的SaaS公司找到百猎猎头公司，要找一位CTO。要求很明确：大厂技术管理背景，带过五十人以上的工程团队，熟悉微服务架构，年薪预算一百五十万。

三个月里推了八位候选人、安排了五轮面试。最后锁定的是一位从头部互联网公司出来的技术VP，三十七岁，带过一百二十人的团队，经历过两次全栈技术升级。CEO面试后只说了一句话：「就是他了。」

offer发了，对方接了，约好一个月后入职。

这个case看起来已经结束了。

那30天的沉默

接了offer之后的一个月，双方几乎没有联系。

公司这边，HR发了一封Welcome邮件，抄送了行政、IT和几个即将成为下属的团队负责人。然后就没有然后了。候选人那边，在原公司做项目交接，等着到新公司报到。百猎的顾问在中间问过两次进度，答复都是「正常推进」。顾问没有深挖——表面看确实一切正常。

但其实不正常。

后来复盘才拼出那三十天的全貌。老东家：候选人开始交接后，团队里开始传「老大要走了」，几个核心工程师已经在外面看机会了。新公司：技术团队听说了新CTO的背景和薪资，几个资深架构师私下建了一个群聊，群名叫「欢迎新老板」。

带引号的那种。

没有人把这些信息告诉新CTO。他带着「一切顺利」的错觉，准时出现在新公司门口。

11天里的三个信号

第一天正常：见团队、参加例会、看系统。

第二天开始有点不对劲。他在技术选型会上提了一个架构调整建议，一位架构师当场说「我们两年前就试过了，行不通」。语气没问题，态度也没问题，但他注意到在场其他人都在低头看电脑。

第三天，他要求看过去半年的迭代记录和技术债清单。HR回复说要走审批流程，IT那边说部分系统权限需要总监级别才能开通。他是CTO，但他的系统权限和部门总监一样。

第五天，他试图约CEO单独聊一次。CEO的助理回复：这周排满了，下周三可以。

第十一天，辞职信递出去了。

两边都不愿意承认的事

百猎猎头公司的顾问在事发后分别和两边聊了一次。

公司那边的说法：这个人融不进来，可能还是文化不匹配。候选人那边的说法：这个岗位根本没准备好，没有人真的期待他来。两种说法都不算错，但都没说到根上。

根上的问题是：这家公司在决定招CTO的时候，没有想清楚这个角色在现有权力结构里的位置。CEO想要一个能帮他分担技术管理的人，但不打算交出任何实质性的决策权。现有的技术团队习惯了直接向CEO汇报，突然多了一个中间层，每个人的第一反应都是自保。

这就不是文化问题。这是权力结构问题。

百猎的复盘——这件事可以避免

这个case之后，百猎猎头公司把高管岗位的入职衔接做成了标准动作。三件事。

入职前十四天，顾问和候选人做一次「预期对齐」。不搞寒暄那套——直接摊开新公司的组织架构图，逐条过：谁向你汇报、你向谁汇报、同级都有谁、每个人的权力边界在哪里。

入职前七天，顾问和客户方HR做一次「环境确认」：系统权限开了没有、工位准备好了没有、直属团队知道他要来了没有、CEO有没有排入职第一周的一对一沟通。每一件听起来都是小事，但任何一件没做，对候选人来说就是信号。

入职后三十天内，顾问保持每周一次跟进。不问「适应得怎么样」，问具体的：这周推了什么事、遇到什么阻力、需要什么资源。

这三件事花不了多少时间，但能做到的猎头公司确实不多。大多数猎头把人送到就收工了。我们的数据可以说明问题：实行这个流程之前，百猎交付的高管岗位在试用期内离职的比例大约是百分之十二；实行之后，降到了不足百分之四。

翻一下百猎的案例故事，你会发现很多看似「招不到人」的困局，其实根子都不在寻访上，而在企业有没有准备好接收这个人。

最贵的一笔账

回头看这个case，三方都有自己的问题。公司没准备好接收一个外部空降的高管，候选人低估了空降到一个成熟团队的复杂程度，猎头在入职前那段空窗期没有做足够的干预。

但最有意思的一点是：如果让百猎重来一次，同样的三方、同样的岗位、同样的预算，结果会完全不同。因为问题不在匹配，在匹配之后那段路没人铺。

很多企业愿意花几十万猎头费去找人，但不愿意花半天时间去想一想怎么让这个人留下来。这才是整件事里最贵的一笔账。

百猎的高端人才寻访服务从需求诊断开始，每一个高管岗位都标配入职衔接方案。想了解合作流程或收费标准，可以直接联系我们或查看关于百猎页面。

FAQ：猎头服务常见问题

猎头公司只负责把人找到吗？

不止。百猎猎头公司将中高端岗位的交付分为三个阶段：寻访匹配、入职衔接、到岗融入。三个阶段缺一个，整个招聘投入都可能打水漂。我们为每一个高管岗位配备了入职前三十天和到岗后九十天的跟进流程，确保人选不仅来得了，还能留得住。咨询热线 400-001-7166。

高管入职即离职的概率有多高？

百猎内部数据显示，没有入职跟进机制的情况下，年薪八十万以上岗位在试用期内离职的比例约为百分之十到百分之十五。主因通常不在人选能力，而在于组织没有做好接收准备。建议企业在发offer之前就用笔画出新人在组织架构里的位置和权力边界，把预期对齐做在前面。

猎头费一般怎么收？

百猎猎头公司采用按结果收费模式，收费基数为候选人年薪的百分之二十到百分之三十。人选入职后分批支付，设有三到六个月保证期，保证期内离职免费重新寻访。具体费用根据岗位级别、行业和寻访难度协商。拨打 400-001-7166 获取详细方案。