为企业觅英才 为人才搭平台
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📌 本文速读
百猎猎头公司接手这个岗位时，客户已经自己招了三个月。JD写得规规矩矩，唯独薪资那一栏，从15K一路写到40K。客户觉得范围写宽点，能接住的人更多。可投递的人没多，反而越来越少。我们把三个月里走掉的候选人一个个拉回来问，才明白问题就出在那个区间上。更多类似的故事，可以翻我们的案例故事栏目。
委托方是一家做企业软件的中型公司，业务在涨，产品线要扩，缺一个能扛事的产品经理。岗位挂出去三个月，客户自己面了十几个人，要么是客户看不上，要么是人家不来，最后找到我们。
我们翻开JD，一眼就看到薪资那一栏：15K到40K，上下差出快三倍。客户解释，范围写宽点，能接住的人更多，谈的时候余地也大。这话听着有道理，可三个月空窗摆在那，说明哪里不对劲。
我们没急着找新人，先把过去三个月里接触过、后来没了下文的人，一个个重新聊了一遍。先聊的是几个资历深的：七八年经验，带过团队，市场价在30K上下。
他们看到15K的底，心里先凉了半截。在他们看来，把下限压到15K，说明公司给不起钱，想靠低价碰运气，真谈起来也不会按40K给。与其进去谈半天再被砍价，不如一开始就别浪费时间。这跟百万年薪的岗位，三个月没招到人那篇里的意思差不多，问题常常不在钱本身，而在钱给得清不清楚。
再聊另一拨：三四年经验，正是15K到18K的档位。他们的反应更微妙，也更常见。
有人直接说，上限写到40K，摆明了是要找一个资深的，我这种进去就是凑数的，面了也是陪跑。还有人担心，公司用一个宽区间把不同级别的人混在一起面，最后压价的时候，资历浅的最吃亏。薪资本来就敏感，月薪涨了五千，公积金却少了近两千那篇里也写过，账面数字和到手数字是两回事，候选人只会比你想得更细。
同一个数字，两拨人读出两种拒绝的理由。说到底是一件事：薪资范围越宽，越说明招人的一方自己没想清楚，到底要什么人、准备花多少钱。
我们把十几个候选人的原话摆给老板。他起初不认，觉得范围宽是优势。听完全部，他沉默了一会儿，说：其实我是没想清楚，这个岗位到底要一个能干活的，还是要一个能带队的。
这句话，才是这个岗位空了三个月的真正原因。
想清楚之后，事情就简单了。我们把岗位拆成两个：一个执行型产品经理，18K到25K；一个产品负责人，30K到38K。JD分开写，职责各归各。
两周后，两个岗位都定了人。执行型那位，之前就是因为看到40K的顶，一直不敢投；负责人那位，之前看到15K的底，扭头就走。这一次两个人都留了下来，谈薪也顺，因为区间真实，谁都信。
回头看，招聘里最劝退人的，往往不是钱给得少，而是钱写得不明白。薪资范围是一份JD里最该诚实的数字，它替公司说清楚了一件事：我知道自己要什么人，也准备付这个钱。候选人信了这一点，才愿意往下谈。他不砍价，只加了一条「每年调薪」里聊的是候选人这头的谈判，反过来的道理也成立，企业这头的数字先立住了，人才敢把真心掏出来。
要是你也遇到岗位挂很久、投递不少却定不下人，别急着加预算，先回头看看薪资那一栏写得实不实。实在吃不准，可以找百猎猎头公司一起盘，我们的中高端人才寻访会把薪酬区间和岗位级别先对齐，再动手找人，电话 400-001-7166，也可以先看联系我们。
Q：薪资范围写多少合适，怎么定？
先定岗位级别，再定区间。同一级别内的带宽，上下浮动两到三成就好，比如18K到25K。跨了级别、上下差到两三倍的，多半是招人的人自己没想清楚。百猎猎头公司做薪酬对标时，会先帮企业把岗位定级，再给出真实的市场区间，电话 400-001-7166。
Q：已经写了宽区间，候选人流失了怎么办？
别急着追候选人，先回头把区间收窄。把职责拆清楚，重新定位岗位，再跟流失的人选重新沟通，很多人其实是愿意回来的。百猎猎头公司在合作流程里，会建议企业在发布前就过一遍薪酬口径，减少后期反复，电话 400-001-7166。
Q：候选人看到宽区间，心里在想什么？
资深的会想公司给不起钱，资历浅的会想自己只是凑数。宽区间看起来给了谈判空间，实际传递的是「没想清楚」。把区间写实，候选人反而更敢投、更敢谈。拿不准怎么写，找百猎猎头公司的顾问聊一聊，常见问题里也整理了不少，或直接来电 400-001-7166。
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