目录

1. 招聘先当漏斗看，别只看两头
2. 简历关，筛掉的常常是对的人
3. 面试关，约了不来，来了聊不到一块
4. offer关，聊得好好的，人还是没来
5. 入职关，人来了，试用期又空了
6. 先堵漏得最狠的那一关
7. 常见问题（FAQ）

招聘先当漏斗看，别只看两头

很多企业招人，习惯盯两个数字：投了多少份简历，最后有没有入职。中间发生了什么，没人清楚。其实招聘是一条明明白白的漏斗，简历进来，经过筛选、面试、谈offer、入职，每一关都会漏掉一批人。

我们把百猎猎头公司服务过的客户算过一笔账。一个中高端岗位，平均收50份简历，能进面试的不到10个，走到offer的2到3个，最后入职的1个。这不是哪家企业的特例，是行业的大致水位。问题在于，多数企业不知道自己这条漏斗长什么样，哪一关漏得最凶，从没测过。

简历关，筛掉的常常是对的人

简历关最容易漏人，也最不显眼。HR筛简历，两分钟一份，靠几个关键词：几年经验、什么行业、什么title，对不上就划掉。

这么筛，漏掉的是谁？恰恰是最对口的人。一个干了六年的人，简历里没写某个系统名，因为他在的公司不叫那套名字，活儿却是同一件事。人一筛，直接pass。反过来，海投的简历用词全对得上，进了面试才发现货不对板。简历关的转化率，坏在筛选标准上。这跟只看测评分数，不看干不干得了活，是一个毛病。

面试关，约了不来，来了聊不到一块

面试关漏人，一半在约面环节就漏了。约了十个人，来七个算不错，三个放鸽子。放鸽子的未必不想要这份工作，可能是流程拖得太久，已经被别家签走了。

另一半漏在面试本身。面试官和候选人对不上频道：企业想考稳定性，候选人想聊成长空间，两小时下来谁也没聊明白谁。更常见的是，面试官翻来覆去问十年前就固定的那几道题，候选人背都背熟了。这一关漏人，面了五轮人还没招到，根子就在这里。

offer关，聊得好好的，人还是没来

走到offer关，人已经过了千军万马，可还是有人没来。最常见的一种：企业觉得「基本定了」，候选人却听成了「稳了」，中间谁也没把薪资、到岗时间这些关键信息说死。结果另一家给的offer先到，人扭头就走。这事在HR说的「基本定了」，候选人听成了「稳了」里聊得很细。

还有一种更磨人的：offer发出去，候选人说考虑两天，一考虑就是一个月。企业这边死等，那边人已经入职别家。「年后再说」拖黄了多少offer，讲的就是这个。offer关的漏，几乎全是沟通和节奏的问题，不是钱的问题。

入职关，人来了，试用期又空了

人办完入职，招聘这事就算完了吧？很多企业是这么想的，可数据不答应。我们见过不少岗位，人入职头一周就提离职，连工位都还没坐热。不是企业不好，是期望对不上：面试时说的和入职后干的是两码事。

试用期更是重灾区。企业招到人，第一周就把人弄丢了讲的就是这个。入职关漏一个人，前面简历、面试、offer三关的功夫全白费，还得从头再来一遍。所以入职关的转化率，最该被企业盯着。

先堵漏得最狠的那一关

漏斗看完，动作就一个：先别急着加渠道、加预算，先找到漏得最狠的那一关，把它堵上。简历关漏得凶，就去改筛选标准；面试关漏得凶，就去修面试流程；offer关漏得凶，就去理顺沟通节奏。

怎么找？把最近三到六个月的招聘数据拉出来，一个岗位一个岗位地数：收了多少简历、面了多少、发了几个offer、入职几个。一算就知道自己的漏斗漏在哪。自己算不准，也可以把寻访交给专业猎头，让百猎猎头公司先把数据摸清楚，再决定往哪使力，比闭门拍脑袋强。

招聘不是玄学，是能被拆开、被测量的。把每一关的转化率摆出来，人是怎么没的，就一目了然了。

常见问题（FAQ）

问：招聘转化率到底怎么算？
答：把招聘拆成简历、面试、offer、入职四关，每一关都数人数，用后一关的人数除以前一关，就是这一关的转化率。算完就知道哪一关漏得最凶。拿不准的，可以找百猎猎头公司先做一轮数据盘点，来电 400-001-7166。

问：哪一关漏人最多？
答：每个企业不一样，有的卡在简历筛选，有的卡在offer沟通，还有的卡在试用期。没有标准答案，得看自己的数据。百猎猎头公司帮客户做寻访，第一步就是把过往招聘数据拉出来找漏斗，再决定往哪使力。想聊聊合作，来电 400-001-7166。

问：找到漏洞之后怎么堵？
答：简历关改筛选标准，面试关修流程和问题，offer关理顺沟通节奏，入职关做好期望对齐。别一上来就加渠道加预算，先堵漏再加量。具体怎么落地，可以交给百猎猎头公司来帮，来电 400-001-7166。