一张测评表，先把人筛没了

无锡这几年技术岗招聘有个新变化：简历过了，先做一套线上测评。逻辑听着很顺，先筛一批，省得一个个面。可这套流程在技术岗上，问题特别多。

我们见过最典型的情况，是一个干了十二年的设备工程师，投的是无锡一家做自动化产线的公司。简历一页纸，项目列得清清楚楚，结果测评没到及格线，直接进了人才库，连个电话都没接到。后来这人在隔壁城市一家同行入职，三个月就把产线的节拍提了十几个点。企业省了一次面试，丢了一个能用的人。

老师傅卡在了点选项这一步

技术岗里有一批人，手艺一流，就是不太会做题。他们不笨，就是没那个答题习惯。线上测评一打开，六十道题倒计时，选项绕来绕去，老师傅还没进入状态，时间就没了。

无锡百猎猎头在无锡招人，人是从哪一步漏掉的里提过，很多优秀的一线技术人才，恰恰是简历和测评这两关最吃亏的。他们靠的是手上功夫，不是卷面功夫。企业要的明明是能调机器、能排故障的人，却用一张考卷先把这些人挡在门外，这中间的逻辑本身就拧着。

性格测评，怎么把高手判了低分

性格测评更玄。很多题问的是倾向，不问你干不干得了活。一个偏好独处、不爱闲聊的嵌入式工程师，可能被标成沟通能力弱、团队协作差。可真正写代码、调板子的时候，他比谁都能沉得住。

无锡的物联网和半导体企业里，这样的人不在少数。他们平时话不多，真到排障、攻坚的时候，反而最靠谱。一套性格测评下来，把这些闷头干活的人判了低分，企业还以为自己筛得很科学，其实是把最值钱的那批人筛出去了。

测评的分数，是从哪来的

测评之所以被误用，很大程度是因为大家太信那个分数。可那个分数本身，靠得住吗。多数线上测评的题目是通用的，跟具体岗位没关系，分数反映的是答题状态和题目熟练度，跟你能不能干这行，隔着一层。

再往下想一层，测评题本身是谁出的、常模是哪批人，很多企业根本不去深究。拿一个面向销售的题本去测一个数控师傅，分数低再正常不过。人没问题，是尺子用错了地方。专业的人才测评讲的是人岗匹配，得贴着岗位画像来设计，而不是一套题打天下。

技术岗，该让真本事说话

技术岗招人，最靠谱的还是让真本事上场说话。看作品、看项目、问细节、让他当场讲一段他做过的东西，这些信息比选择题实在得多。一个能把过去项目里哪个参数、哪个坑讲清楚的人，大概率错不了。

无锡百猎猎头帮企业做技术岗寻访，通常会把履历里的项目一个个问透，再结合企业的产线、工艺去对。这样筛出来的人，到岗后上手快、磨合短。对没精力逐一面筛的企业，高端人才寻访能把前面这些功夫做在前面，把对的人带到面前来。

测评正确的用法是什么

不是说要扔掉测评，是别把它当判决。测评适合当个参考，放在面试之后、或者只占一小部分权重，帮企业补几个没注意到的角度。真正拍板，还得回到作品、项目和面对面的判断上。

企业与其纠结测评分数，不如先把岗位到底要什么样的人想清楚。想清楚了，是自招还是找招聘实战里讲的思路，都能少走弯路。无锡技术岗的人才池本就不宽，别再让一张测评表把对的人筛没了。

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