高潜这个词，正在被用滥

"高潜"是这些年企业嘴里出现频率很高的词之一。战略会上要提，人才盘点要提，连年终述职里，都有人给自己贴高潜的标签。

可你追问一句"你们怎么判断一个人有潜力"，答案就开始含糊了。有人说看绩效，有人说看学历，有人说看领导评价，还有人干脆说"感觉"。

我们百猎猎头公司接过不少人才盘点的委托，发现一个普遍现象：多数企业没有高潜标准，只有高潜口号。口号喊得响，落到挑人时，还是那几把老尺子。

三个最会骗人的信号

第一个会骗人的信号，是表达。汇报做得漂亮、会上敢说话的人，很容易被当成有想法。可表达好和潜力高是两码事，前者靠的是熟练，后者看的是能不能在没干过的活里把事做成。

第二个，是出身。名校、大厂、亮眼头衔，这些是过去的背书，不是未来的潜力。平台的光环会盖住一个人的真实成色，头衔这东西，越来越不能说明问题，可看头衔越来越长，成色越来越难辨。

第三个，是态度。加班最狠、随叫随到、从不顶嘴的人，常被贴上"靠谱""有潜力"的标签。但苦劳不是功劳，用时间堆出来的好看，有时候恰恰在掩盖效率的短板。

真正的高潜长什么样

我们翻了自己的案例库，也问过一批做得不错的企业，发现真正的高潜，共性不在简历上，而在行为里。

第一，面对没做过的事，先动手而不是先找理由。第二，能在混乱里自己搭出结构，不需要别人把路铺好。第三，搞砸了会复盘、会调整，而不是甩锅。第四，能把一套经验迁移到另一个完全陌生的领域。

说白了，高潜不是"现在多能打"，而是"换一个场子还能不能打"。我们推给客户的候选人里，简历最惊艳的未必留得住，反倒是那些看着普通、落地特别稳的人，后来多成了核心。

误判的代价，是双倍的

把花架子当高潜，代价是明面上的。资源、晋升、重点项目都往他身上堆，结果一年下来没产出，还寒了其他人的心。

更亏的是另一个方向：把真正的高潜当成了普通人。这样的人心气高，被晾着晾着，心就凉了，最后往往是最先走的那个。会面试的人未必会干活，反过来说，会干活的人也未必会面试，这一层，很多企业到人走了才明白，可看会面试的人，未必会干活。

一边看错，一边看漏，两头都算下来，误判的成本比招错一个人高得多。

怎么把对的人认出来

识别高潜，其实不用多复杂的模型，几件小事就够了。

别只看熟手状态，把人丢进一个陌生的小任务里，看他第一反应是动手还是找理由。问一句"你最近一次搞砸的事是什么"，听他是复盘还是推责。抛一个没有标准答案的问题，看他的拆解过程，而不是最后的答案。

还有一条容易忽略的：拉长观察。潜力是行为模式，不是一两次汇报能看出来的。三个月、半年，比任何测评都准。

自己拿不准的时候，找外部视角交叉验证。猎头天天在看人，什么样的人在哪类环境里能成，见得多了，心里有数。想系统做一次人才盘点，或者想找那种"换场子还能打"的人，可以找百猎猎头公司聊聊，电话 400-001-7166。

高潜人才 FAQ