为企业觅英才 为人才搭平台
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编者按：现在打开招聘软件，总监、VP、首席专家、合伙人到处都是。一个五六个人的小团队，能挂出三个总监。头衔越印越长，人到底行不行，反倒越来越看不清。百猎猎头公司这些年帮企业招人，很深的感受之一就是：凭头衔筛人这条老路，正在失灵。今天把这事掰开讲。
先说个真事。去年我们帮一家做消费品的客户找市场负责人，JD上写的是「市场总监」。面试一个候选人，名片上也是「市场总监」，聊了四十分钟才发现，他手底下一个人没有，平时就是自己写方案、自己跑渠道，是那个团队里就他一个市场岗。公司给他挂「总监」，是为了让他对外谈合作的时候，名头好听点。
这种例子这几年越来越多。一个初创公司五个人，两个是「联合创始人」，剩下三个一个运营总监、一个技术总监、一个品牌总监。团队还没桌子大，头衔先摆了一排。
头衔本来是企业内部的定级，说的是你管几个人、扛多大的盘子。可当它成了对外撑场面、对内留人的工具，就慢慢变水了。
这事不怪哪一方，是三方一起抬出来的。
企业这头，把头衔当不要钱的留人手段。涨工资要动真金白银，涨头衔只需要改个名片、换个工牌。一个老员工干久了想走，提个「高级经理」变「副总监」，人留住了，成本几乎为零。
候选人这头，把头衔当跳槽的筹码。在职时是「经理」，跳槽时对外说「负责整个业务线」，下一家顺势给个「总监」。头衔跟着身价一起往上走。
招聘平台这头，再把头衔当搜索关键词。岗位挂「总监」才有人点，挂「负责人」就沉下去。于是大家争着往大了写。
三方各取所需，头衔的水位就一路上涨。
头衔一水，靠它筛人就出问题。企业看到「总监」两个字就高看两眼，结果面进来的人，头衔是真的，盘子是假的。
我们遇到过客户按「运营总监」招，招进来一个只能管自己手上一摊活、协调不了跨部门的人，一个月就露馅。也遇到过把「总监」降格到「经理」用，对方憋屈，三个月走人。
反过来，也有企业被头衔吓退。一个做了八年、带过二十人团队的候选人，因为公司规模小、名片上只印「经理」，企业连简历都不细看。头衔低，不代表盘子小。
到头来，头衔既没能帮企业筛出对的人，也没能让真正能扛事的人被看见。
头衔通胀最受伤的，不是企业，是那些不擅长给自己挂头衔的人。
这类人往往是实打实干活的：技术过硬但名片只写「工程师」，带过项目但职位还是「高级专员」，在一家低调的公司扛了五年的盘，跳出来时头衔平平。他们的成色，简历头衔看不出来。
还有一类是跳槽频繁、头衔虚高的人，反而靠着一串唬人的头衔，一路拿下面试。这不是说他们没本事，是说头衔和成色，早就不是一回事了。
我们招人这些年很深的体会：简历上那行头衔，是最容易造、也最不值钱的一行。真正值钱的东西，藏在业绩和做事的方式里。
既然头衔靠不住，识人就得换法子。我们自己的做法，拆成三件事。
先问盘子，别问头衔。你管几个人、扛多大的预算、直接向谁汇报、做成了什么，这些比「总监」两个字有信息量得多。一个人说自己是总监，名下却一个人没有，盘子就露馅了。
再看业绩，别看title。让对方讲一件具体的事，怎么开始的、中间卡在哪、最后怎么解决的。能讲清楚过程和细节的人，成色差不了；只会背成果、一问细节就卡壳的，多半是包装出来的。
最后用真实场景验一验。拿不准的，给个小任务，或者安排一次背靠背的交叉面试，让实际能力说话。
这三件事做下来，一个人有没有真本事，基本就清楚了。
百猎猎头公司做中高端寻访，从来不是照着简历上的头衔去筛人。我们靠的是背调、业绩还原和真实场景的交叉验证：把候选人名片的头衔先放一边，搞清楚他到底管过什么、做成过什么、扛过多大的事，再判断他跟客户的岗位合不合。
头衔是张纸，成色才是真的。企业自己筛中高端岗位，要是精力不够、渠道有限，可以把这块交给百猎猎头公司。我们在全国二十多座城市有团队，帮你把人选的头衔和成色都辨清楚。想了解我们怎么找人，看中高端人才寻访；想给候选人做能力评估，人才评估能帮上忙；薪酬口径拿不准，翻薪酬对标。更多背景，看关于我们和常见问题。
问：头衔真的完全不能信了吗？
答：不是不能信，是不能只信头衔。头衔反映的是企业内部的定级，管多少人、扛多大盘子、做成过什么，才是更硬的信号。拿不准怎么判断，打 400-001-7166，百猎猎头公司的顾问帮你把岗位的识人标准理清楚。
问：候选人跳槽时，头衔怎么写才不踩坑？
答：实事求是。title可以写，但重点放在你管了什么、做成了什么上。虚高头衔面试一聊就穿，不如把真实盘子和业绩讲清楚。百猎猎头公司帮候选人做职业梳理时，也是这个建议。
问：企业怎么穿透头衔，找到真正能扛事的人？
答：问盘子、看业绩、用场景验证，三件事做下来基本能辨出成色。中高端岗位自己筛不动，可以直接交给百猎猎头公司，我们靠背调和业绩还原识人。有需要打 400-001-7166，把需求聊清楚。
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