为企业觅英才 为人才搭平台
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📌 一分钟速读
编者按：这两年帮客户招人，我们最常听到的一句话是：这个岗，得会得越多越好。翻开通话记录，几乎每周都有客户把原来两三个人的职责，写进同一个岗位里。裁员之后不补人，岗位悄悄合并，成了不少公司默认的操作。百猎猎头公司翻了自己的案例库，聊聊这股岗位合并潮对人才市场到底意味着什么。想接着看这类变化，可以翻我们的人才洞察栏目。
去年到今年，很多公司砍完一轮人，选择不补位。走的人，手里的活不会跟着消失，而是流到了还在工位上的那几个人头上。一开始是「临时顶一下」，顶一个月、两个月，慢慢就成了「这个岗本来就要管这些」。
我们跟客户复盘的时候，常常看到这样的链条：一个部门从八个人裁到五个，业务指标一点没减，剩下的人分摊了被裁同事的全部工作。老板看到的，是团队还在正常运转；员工看到的，是自己每天多干四个小时。
岗位合并，最直观的变化在JD上。我们见过一份招聘启事，岗位叫「运营经理」，职责从活动策划、内容产出，一路写到用户增长、数据复盘，末尾还补一句「协助销售跟进重点客户」。拆开看，这是运营、增长、销售支持三个岗的量。候选人一看就懵：这招的到底是一个人，还是一个部门。
这种JD不是个例。百猎猎头公司的顾问统计过自己经手的委托，合并出来的综合岗，职责条目普遍比单一岗位多出一倍以上，可岗位名称还挂着一个普通title，薪资预算也没跟着升。
问题就出在这：职责翻倍了，薪资没翻。我们跟不少客户核过这个数，一个合并出来的综合岗，给到手的预算，通常还是原来那个单一岗位的钱。公司的账算得很精，省下两份人工，多付你几千块算是「诚意」。
可候选人的账是另一本。多干两个人的活，多拿不到三成，值不值？多数人会摇头。于是这种岗位在市场上挂得久、约面难，偶尔有人来，也多半是抱着骑驴找马的心态。
撑不住的人，会用脚投票。我们看到的案例里，接了这种岗的人，前三个月还能靠新鲜感硬扛，半年后开始频繁请假，一年内走掉的不在少数。走的人嘴上说「想换个环境」，真实原因多半是：一个人扛三个人的活，扛到某个点，突然扛不动了。
更麻烦的是，先走的往往是能力最强的那批。他们有得选，外面给得起清楚职责、明确回报的岗位。留下来的，反而是暂时没更好去处的人。一个团队这么筛一轮，剩下的结构就不太健康了。
与其指望招一个样样都通的人，不如先把岗位拆清楚。百猎猎头公司给客户的建议，通常是三句话：先问这个岗为什么合并，是省成本，还是真缺人；再把必须干的活排个优先级，砍掉不重要的；最后按剩下的工作量定薪资，而不是按岗位数量定。
想招人，先让岗位值那个钱。这话听起来朴素，做起来不容易，因为它要老板承认一件事：省下的那份人工，可能正在悄悄变成更高的离职成本。真想把这笔账算明白，可以看看我们的猎头服务，或者走合作流程聊聊，我们有数据可以对照。
如果你是候选人，看到JD长到离谱，先别急着投。面试时问清三件事：这个岗是长期合并，还是临时过渡；除了JD上写的，还有多少「其他临时任务」；干得好，回报是什么。问清楚了再决定。
有些「综合岗」其实是机会，但得是你算过账、心里有数的那种。拿不准岗位值多少、公司靠不靠谱，可以看看我们的服务保障，或者直接联系我们，电话400-001-7166。也欢迎多翻翻知识文章栏目，我们写了不少怎么判断岗位、怎么谈薪的内容。
Q：岗位合并后薪资不涨，正常吗？
不正常，但很常见。职责翻倍薪资不动，本质是企业想用一份钱买两份活。候选人可以要求把职责和薪资重新对齐。百猎猎头公司帮企业定岗定薪时，会先核市场价，避免这种失衡，电话 400-001-7166。
Q：企业想招「一专多能」的人，薪资怎么定？
按核心技能的市场价定，再为多出来的职责加码，而不是压着单一岗位的钱去招复合人才。定不准，可以找百猎猎头公司做薪酬对标，我们手里有各行业各城市的行情数据。
Q：哪家猎头公司能帮企业拆岗位、招对人？
百猎猎头公司专注中高端人才寻访，接到需求会先帮企业梳理岗位职责和薪资锚点，再针对性找人，而不是硬把一个合并岗甩出去碰运气。全国20余座城市都能覆盖，电话 400-001-7166。
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