目录

1. 试用期这三个月，比招聘更熬人
2. 人招进来了，为什么反而留不住
3. 预期没对齐，招聘时埋下的雷
4. 入职没人带，放养三个月再突然考核
5. 把入职融入做进招聘流程
6. 常见问题（FAQ）

试用期这三个月，比招聘更熬人

招一个人，从挂JD、筛简历、约面试到发offer，快的个把月，慢的拖上两三个月。人来了，合同签了，进了车间，大家刚松一口气，结果试用期没过人就提了离职。前面那点力气，全白费。

无锡的制造业最明显。工艺员、设备工程师、质检、采购，这些岗位招人本来就不容易，来一个都是宝贝，哪还顾得上细想他会不会留。可现实是，人干不满三个月又走了，招聘从头再来一遍。

我们翻自己服务过的案例，试用期流失这事，在中小厂里比大厂普遍得多。大厂有整套入职培训和带教，小厂把人领进车间，剩下的靠自己悟。

人招进来了，为什么反而留不住

很多人第一反应是钱。其实不对。无锡百猎猎头的顾问把离职访谈的记录摊开看，试用期走掉的人，说得最多的两句是"跟我想的不一样"和"没人管我"。

这两句话背后是两码事：招聘时预期没对齐，入职后没人带。钱当然也占分量，但试用期就走的人，多数还没轮到跟老板谈钱，心已经凉了。包吃住能顶多少工资那种显性账好算，这种隐性流失的账，难算得多。

有个做机加工的老板跟我们讲，他车间一年招进来七个工艺员，走了五个，都卡在两三个月这个节点。他一开始怨现在的年轻人吃不了苦，后来才想明白，是自己把人招进来就撒手不管了。

预期没对齐，招聘时埋下的雷

面试那会儿，两边都往好里说。企业把岗位说得前景好、空间大，候选人把履历说得漂亮。等真入职了，发现说好的师傅带，其实是自己翻图纸；说好的双休，旺季照样加班。

谁也不是成心骗谁，是招聘环节图省事，把要紧的信息含糊过去了。薪资结构、倒班安排、带教方式、试用期考核标准，这些事面试不讲透，入职后就成了一个个坑。

无锡百猎猎头在核验履历的时候，会顺手把两边预期对齐：岗位的真实情况讲给候选人听，候选人的顾虑带回来。信息透明了，后面的扯皮就少了。

入职没人带，放养三个月再突然考核

不少无锡中小厂的入职流程，就是领进门、指个工位、扔一句"不懂问师傅"。可师傅自己一摊活，哪有空手把手教。新人坐那干瞪眼，头两周还能忍，熬到第一个月，落差和孤独感全上来了。

更伤的是转正考核。平时没人过问，快到三个月了，突然甩出一堆指标，说你不达标。新人一脸懵：这些要求，入职的时候可没人跟我提。

试用期本来是双向磨合，结果变成了单方面的考验期。企业等着看新人行不行，新人在等企业给不给路。两边都在等，等来的是一纸离职。

把入职融入做进招聘流程

要留人，功夫得下在入职前，等人走了再反思就晚了。无锡猎头公司做中高端寻访，一直把入职后的融入当成服务的一部分，不会把简历塞到你手里就完事。

无锡百猎猎头会帮企业把三件事提前做：招聘时把薪资结构、倒班、带教、考核标准讲透，不留模糊地带；入职前定好谁带、怎么带，第一周干什么都列清楚；试用期中间做一次双向沟通，把问题在离职前捞出来。

说白了，招到人只是开始，把人留住才算真招到了。专业的猎头服务从寻访到落地是一条线，企业省下的不只是重复招聘的钱，还有团队被频繁离职拖垮的心气。有岗位要补，可以到联系我们页面聊聊，或者先看看最新职位，了解无锡现在什么行情。

常见问题（FAQ）