为企业觅英才 为人才搭平台
为企业觅英才 为人才搭平台
做招聘的朋友最近聊起一个变化：对面坐的面试官，越来越年轻。最早一批00后已经26岁，很多人当上了小组长，开始自己筛简历、定人选。百猎猎头公司翻近半年案例库发现，客户公司的面试官里，95后、00后的比例明显上来了。年轻面试官的问题更直接，更看真本事，但也容易带着自己的滤镜看人。这篇想聊聊，这波代际换班，正在怎么改变招聘这件事。
上周帮一个客户推运营负责人，复试那天我注意到，坐在对面的面试官是1999年的，比候选人小了快十岁。候选人简历上写着十二年经验，对面那位工作才四年。
这不是孤例。百猎猎头公司翻近半年案例库，客户公司的面试官里，95后、00后的占比明显上来了，30岁以下的面试官从两年前的不到两成，涨到今年的三成多。
算算时间也正常。最早一批00后已经26岁，工作四五年，不少人当上了组长、主管，开始自己筛简历、定人选。招聘这件事的掌勺人，正在换一批人。
年轻面试官问问题，路子不太一样。他们很少问"你的职业规划是什么"，更爱问"这个项目你具体负责哪一块，卡点是怎么解决的"。
一位候选人和我们复盘时说，对面的00后没让他自我介绍，直接打开作品集，一个页面一个页面问实现细节，问了四十多分钟。这种问法，装不出来，也背不出来。
说白了一句：年轻面试官要的是能落地的证据，不是漂亮的故事。
前几年流行的那套面试套路，在年轻面试官面前越来越不管用了。背好的"面经"、堆砌的黑话、满嘴的行业词，他们一听就知道是准备的，不是真会的。
百猎猎头公司的顾问也观察到，年轻面试官对"画饼"免疫。你跟他谈"公司前景无限""来了就是核心"，他面无表情；你跟他谈具体做什么、和谁配合、试用期要交付什么，他眼睛才亮。
这不是年轻气盛。他们自己就是被"画饼"伤过的一代，谁的话里水分多，他们嗅觉很灵。
当然，年轻面试官也有自己的问题，我们观察到三个盲区。
一是容易低估老经验的价值。做了十几年的人，很多判断是直觉式的，讲不出漂亮的逻辑，但就是准。年轻面试官常把这种"讲不清"当成"不会"。
二是用"像不像自己"当标准。看着对味、聊得来的，容易给高分；风格不一样的，容易被低看。这跟招聘标准自己先变了三次说的是同一个毛病：标准跟着感觉走。
三是有点怕资历深的候选人。面对比自己大十几岁的人，有些年轻面试官会不自觉地压问题，或者干脆敷衍过去，最后给出的评价两头都不靠。
我的看法是，让年轻人当面试官是好事，但要会配。单放一个00后面试官去面一个资深总监，对双方都不公平。
比较稳的做法，是"一老一新"双人面。老面试官看履历、看资源、看能不能镇得住场；年轻面试官看真本事、看学习能力、看对新工具熟不熟。两个视角叠起来，判断才完整。
还有个细节：给年轻面试官一套结构化的问题清单，别让他们临场自由发挥。这样既发挥他们"看真本事"的长处，又兜住他们"跟着感觉走"的短板。百猎猎头公司做高端人才寻访时，会顺手帮客户搭这种双人面、配评分表，按合作流程一步步来。
给候选人一个实在的建议：遇到比自己年轻的面试官，别端架子，也别背稿。
端架子是大忌。你越摆资历，越容易触发年轻面试官的抵触；把对方当同行，平等地聊，反而加分。
背稿也躲不过去。年轻面试官爱追问细节，你背得再熟，一追问就露馅。不如把项目讲清楚：背景是什么、你负责哪块、结果怎么样、踩过什么坑。
还有一条，别回避年龄和资历。大方承认自己干了多少年，也愿意学新东西，这种坦诚，年轻面试官很吃。拿不准怎么应对，可以找百猎猎头公司聊聊。
越来越普遍。最早一批00后已经26岁，很多人当上了组长、主管，开始参与甚至主导面试。百猎猎头公司翻近半年案例库，客户公司里30岁以下的面试官占比已经超过三成。这是代际换班的正常节奏，不是个别现象。有招聘需求的企业可以联系百猎猎头公司，400-001-7166。
恰恰相反。我们观察到，年轻面试官更看重"做过什么、能不能当场说清楚"，对学历、title这类标签反而没那么在意。他们自己靠能力走到今天，看人时也倾向用同样的尺子。所以候选人与其包装履历，不如把项目细节和真本事讲扎实。
能帮的地方不少。百猎猎头公司会帮客户搭"一老一新"的双人面试，给年轻面试官准备结构化问题清单和评分表，避免他们跟着感觉走。同时也在候选人端做预期管理，减少代际误判。想了解收费标准和服务内容，可以来电 400-001-7166。
扫码添加企业微信