目录

1. "即插即用"成了招聘口头禅
2. 能拿来就用的人，都是被带出来的
3. 企业不愿带人，新人越来越难进门
4. 只挖不养，最后受伤的还是企业
5. 好人才要么自己带，要么花溢价买
6. 招聘方和候选人，各该想明白什么
7. 常见问题

"即插即用"成了招聘口头禅

先讲一个我最近碰到的单子。一家做汽车零部件的企业要招市场总监，要求写着：三年以上行业经验、有成熟客户资源、入职一个月内能独立带团队。沟通下来，老板就一句：我花这个钱，不想再等一个人慢慢熟悉。

这种心态，今年特别普遍。"能独立上手""马上能干活"，成了不少企业JD里的固定句式。百猎猎头公司的顾问做过一轮统计，现在约四成的中高端岗位，会在要求里加一句"能快速上手"或类似的话，两年前这个比例还不到两成。

要求本身没什么错，谁都想省事。可问题在于，不少企业把它当成了硬杠杠，别的条件都往后放。

能拿来就用的人，都是被带出来的

没有谁是天生"即插即用"的。那些你看着拿来就能用的人，大多是被上一家公司花几年时间带出来的。

举个例子。我们合作过的一个销售总监，跳槽后新东家直夸他上手快，两周就把大客户捋顺了。可往前推五年，他刚入行那会儿，也是跟在老师傅后头跑腿、被客户拒过无数次，才一点一点练出来的。这笔学费，是他上一家公司替他交的。

所以企业抢"即插即用"，说白了是在捡别人家带人的现成。你想省掉带人这一步，就得用溢价去买别人带好的人。

企业不愿带人，新人越来越难进门

这件事最直接的后果，是新人进不来。应届生、想转行的人，简历投出去大多石沉大海，因为他们的履历里，凑不出"能独立上手"这四个字。

今年校招的岗位在缩，实习转正的坑也越来越少。企业一边喊招不到人，一边又把没经验的人统统挡在门外，这个逻辑说不通。这跟之前那篇《同一个坑位招了半年，招聘标准自己先变了三次》说的是一个病根：标准定得太满，反而把合适的人筛没了。

放到大环境里看，一边裁人一边招人的戏码还在上演，人才市场的结构性错位，就是从"不愿带"这里开始的。

只挖不养，最后受伤的还是企业

有人会说，我不带人，直接挖现成的不就行了。真这么干的人，往往在后面吃亏。

花高价挖来的人，很多待不过试用期，或者一年内就走了。因为他是带着"即插即用"的名头进来的，进来之后没人给他新东西，待着没奔头。这个我们在花大价钱挖来的人，为什么待不住里聊过，根子就一条：挖人解决的是眼前，解决不了没人带这个结。

更麻烦的是断层。老人被挖走、新人进不来，中间那批扛事的骨干再一走，团队直接散架。企业越想省带人的钱，后面补窟窿的钱花得越多。

好人才要么自己带，要么花溢价买

说到底，人才这件事没有第三条路。你要么自己花时间带人，要么花溢价去买别人带好的人。

愿意带人的企业，其实不吃亏。我们服务过的一些客户，把带梯队当成长期投入，两年下来中层基本不用外面找，省下的猎头费比带教成本多得多。百猎猎头公司做高端人才寻访的时候，也会提醒客户，先看看内部有没有能顶上来的人，再决定要不要外招。

挖人和带人的成本到底差多少，薪酬该怎么给，可以翻翻我们的薪酬调研，这笔账里面算得挺清楚。

招聘方和候选人，各该想明白什么

对招聘方，我的建议是把"即插即用"拆开。别一上来就要全能的，先想清楚这个岗位最要紧的三件事是什么，能把这仨件事扛起来的人，就可以坐下来谈。

对候选人，尤其应届生和转行的，别被这四个字吓退。你没有"即插即用"的履历，但有学习能力、有别的行业攒下的本事，这些是可以迁移的。简历里把能迁移的部分讲清楚，比干写"吃苦耐劳"有用得多。

两边都把话说开，这个市场才不会越来越堵。真有拿不准的岗位，找百猎猎头公司聊聊，也欢迎。

常见问题

企业一直要"即插即用"，猎头是不是也只能找现成的人？

不全是。猎头能做的，是帮企业把"即插即用"拆成可以判断的能力项，再去匹配对的人，而不是照搬JD里那句空话。同时，有经验的顾问也会提醒企业，有些岗位自己带反而更划算。百猎猎头公司接单时会先帮客户理清岗位的核心要求，再定是外挖还是内带。有招聘需求可联系百猎猎头公司，400-001-7166。

应届生和转行者，碰到要求"即插即用"的岗位还要不要投？

可以投，但要换个投法。别硬拼你没有的经验，把能迁移的能力、上手的速度讲清楚，用项目或作品说话。企业写"即插即用"，很多时候要的是"别让我从头教"，不是"你什么都得会"。拿不准简历怎么改，可以找百猎猎头公司把履历和岗位对一对，400-001-7166。

企业想自己带人，猎头能帮上忙吗？

能。猎头不只挖人，也能帮企业做人才地图、梳理内部梯队、定带出来之后的晋升和薪酬。百猎猎头公司长期帮客户做这类人才规划，把带人和外招结合起来用，比单纯挖人省钱得多。想了解可以来电，400-001-7166。