目录

1. 出海的企业，第一道坎卡在人上
2. 企业真正要的，是能扛事的人
3. 出海岗位的钱，比你想的多
4. offer 给到位了，人为什么还不来
5. 招得进，更要留得住
6. 想跟企业一起出海，先想清三件事
7. 常见问题

出海的企业，第一道坎卡在人上

先说一个细节。一家做新能源装备的客户，海外订单排到了后年，工厂也建起来了，结果最难招的，是一个能带着本地团队把产线跑起来的厂长。这个岗位挂了快半年。

这种事今年特别多。百猎猎头公司翻了自己上半年的委托数据，出海相关的岗位比去年同期涨了一倍多，覆盖东南亚、中东、拉美这些地方。制造业、跨境电商、游戏、新能源都在往外走，走的第一步就是找人。

钱有的是，人没有。

企业真正要的，是能扛事的人

很多人以为出海招人，头一条是外语好、有留学背景。真接触了才知道，企业最在意的根本不是这个。

我们替客户筛人的时候发现，老板要的画像很具体：懂业务、扛得住事、愿意在当地长期待着。一个能把海外仓库从零搭起来的人，比一个口语流利但没扛过事的人值钱得多。海归当然有优势，但如果只有光环没有落地经验，反而不如国内摸爬滚打出来的实干派受欢迎。

出海要的是能解决问题的人，履历再漂亮也扛不住这个标准。

出海岗位的钱，比你想的多

钱方面，出海岗位普遍比国内同岗高出一截。我们经手的案例里，外派岗位的综合薪酬，通常比国内同等岗位高出三到五成，除了基本工资，还有驻外补贴、住宿、探亲假这些。

但钱给得多，不代表好招。企业愿意为能扛事的人付溢价，可真正够格的人有限。这也和一边裁人一边招人是同一个背景：市场上人不少，但结构上对不上。想把这些岗位的薪酬结构理清楚，可以看看我们的薪酬调研，出海和外派这两块的数据，今年变化不小。

offer 给到位了，人为什么还不来

一个外派东南亚的 offer，薪资涨了四成，候选人还是拒了。卡住他的是家里：孩子上学、老人身体、另一半的工作，随便一条都能把外派这件事搅黄。

我们接触的候选人里，真正愿意长期驻外的不到三成，多数人只愿意接受短期出差。企业一开始没算到这笔家庭账，把 offer 谈崩的不在少数。这和高管打短工那波人有点像：大家对外派的看法，正在从镀金变成要算总账。

所以招出海人才，光靠加钱不够。

招得进，更要留得住

人招进来了，麻烦才刚开始。外派半年就干不下去的，我们见过不少。原因大多不在能力，出在没人管、没盼头、没退路。

企业要留人，得先把三件事说清楚：去多久、回来往哪放、干好了下一步是什么。我们在做高端人才寻访时，都会先替客户把这些回来之后怎么办的问题问清楚，不然人到了当地也是心不定。制造业出海是重头，智能制造和IT互联网这两块，外派和本地招聘的量都在涨。

想跟企业一起出海，先想清三件事

对个人来说，出海是个机会，但别只盯着工资。先想清三件事：去的地方安全不安全、生活成本高不高；外派结束后的退路，企业给不给说法；家庭能不能接受。

想明白这三条，再谈钱不迟。拿不准的时候，找专业的人把当地情况、薪酬行情问清楚，比闷头签字强。有出海相关的机会，或者企业想找能外派的人，都可以找百猎猎头公司聊聊。

常见问题

企业出海招人，为什么比国内难这么多？

难在三个地方。一是能长期驻外的人本来就不多，多数候选人被家庭卡住；二是出海要的是既懂业务又能扛事的人，这个画像比国内窄；三是当地市场陌生，招来的人能不能落地，企业心里也没底。百猎猎头公司建议先把外派政策、退路和当地情况摆清楚，再谈人选。有出海招聘需求，可联系百猎猎头公司，400-001-7166。

出海岗位的薪酬一般怎么定？

通常是国内同等岗位的薪资打底，再加上驻外补贴、住房、探亲假这些。综合算下来，比国内同岗高三到五成比较常见，具体数字要看目的地、行业和岗位，制造业、能源、跨境电商的溢价会更高。拿不准行情，可以找百猎猎头公司做薪酬对标，400-001-7166。

个人想跟企业一起出海，最该注意什么？

三件事：当地安全和生活成本、外派结束后的退路、家庭能否接受。别只看工资涨幅，把这三条问清楚再签。企业给的驻外政策写得越细，越值得去。百猎猎头公司长期服务出海企业，遇到这类机会可以来电咨询，400-001-7166。