火锅之都，老板愁的不是味道

重庆是火锅的故乡，这一点没人怀疑。但这两年跑重庆餐饮老板的办公室，重庆百猎猎头听到最多的一句话变了：以前是"帮我找个好厨子"，现在是"帮我找个能开五十家店的人"。

火锅连锁化在加速。珮姐、楠火锅、朝天门码头这些牌子，一年新开门店动辄几十上百家，从重庆一路铺到北上广。味道其实早就不是瓶颈，底料可以中央工厂标准化，门店装修有模板，真正卡住扩张的，是没人把单店的经验变成一套能复制、能管控的体系。

一句话：锅底可以调，体系没人搭。

连锁化之后，最缺的三类人

门店一多，人才结构就跟着变了。重庆百猎猎头把近一年的餐饮连锁委托翻出来归了归类，最缺的集中在三类：管门店的连锁运营，管货的供应链，管数据的数字化。

连锁运营最直接。单店店长管好一家店就够了，连锁要的是能管五十家店的人，会定标准、做巡检、把总部政策压到每个门店。供应链是新的刚需，中央厨房、冷链、原料标准化，这些岗位几年前在火锅行业几乎没有。数字化更不用提，会员、私域、外卖平台的打法、门店系统，全是这两三年冒出来的新活儿。

这三类人有个共同点：不需要会炒料，也不需要非在火锅店干过。他们要的是"连锁"和"系统"的经验，而这套经验，餐饮圈里就数新茶饮最成熟。

为什么是奶茶圈，成了人才来源

新茶饮过去七八年干的事，就是把一家奶茶店复制成几千上万家。蜜雪冰城、喜茶、霸王茶姬、古茗，硬生生攒出了一批懂连锁的人：区域运营、供应链管理、会员数字化、加盟督导，全套都有。

这批人正好是火锅连锁最缺的。于是火锅品牌开始往奶茶圈挖人，薪资、职级、股权都在加码。重庆百猎猎头的案例库里，近一年餐饮连锁的跨行业候选人占比明显在涨，新茶饮和咖啡出来的人，已经成了火锅连锁运营岗最主要的来源之一。

听起来有点魔幻，但逻辑很顺：两家店卖的东西天差地别，后台要的人其实是同一批。想系统看看重庆的人才市场是怎么变的，可以翻翻我们的人才洞察栏目。

薪资被抬高，老预算还停在过去

新茶饮把这批人的身价抬上去了。一个做过几百家门店的连锁运营总监，市场价已经到了一定水位，火锅老板如果还拿"炒料师傅加两成"的预算去谈，基本谈不拢。

重庆百猎猎头遇到过不少这样的情况：老板觉得一个管门店的人，凭什么比总厨还贵；候选人觉得你这家火锅店才三十家店，给的钱配不上我要干的活。两边都委屈，单子就这么黄了，门店扩张继续卡着。

问题不在谁小气，在薪资锚点。火锅老板还在用餐饮的老标尺，而他要的人，早就被新茶饮重新标过价了。

单店思维，是扩张最大的坎

比钱更难改的，是思维。重庆很多火锅品牌是从一家店、一条街做起来的，老板习惯亲力亲为，店长习惯"师傅带徒弟"。这种单店思维带到连锁里，就是各种别扭：不敢放权、不认流程、总部定了标准门店不执行。

连锁的本质，是把人治换成体系治。一个能复制一百家店的运营体系，和一个炒料师傅的手艺，是两套完全不同的东西。可惜不少老板嘴上说要连锁，手上还在按单店的逻辑管人。

这也是重庆百猎猎头在餐饮项目里最常撞见的分歧：老板要的是"听话又能干"的人，连锁运营要的是"会建体系、敢做主"的人，两者常常不是同一个。

怎么招到懂连锁的人

想把这批人招到手，得先改三个习惯。

别只在本行业里找。把JD里的"十年火锅经验"删掉，换成"管过百店以上的连锁运营"，人选池一下子就大了。看能力模型，不看行业标签。

薪资对标新茶饮，别对标隔壁火锅店。预算要重新算，否则连面试都约不到，约到了也留不住。

内部也别闲着。单店店长里挑出有体系感的人，送去总部轮岗、带小区域，比纯靠外聘更稳。外部引进来搭架子，内部老人补血肉，两条腿走，连锁才立得住。

这些动作看着简单，真做起来琐碎得很。拿不准的，找重庆百猎猎头聊聊，我们手里有现成的连锁人才盘子和行业薪资数据，能少走不少弯路。也可以先看看重庆猎头公司的服务范围。

火锅连锁人才 FAQ