全职高管的账，越来越难算了

年初那家消费电子公司的单子，我到现在还记得。他们刚拿了B轮，账上钱不算少，可业务还没到需要全职CFO天天坐镇的地步。我们把账摊开：全职CFO年薪120万起步，加上股权、社保公积金、年终奖，一年实际成本往200万走。而公司真正需要CFO高强度投入的，就是融资之后这18个月，搭财务体系、做预算、对接下一轮。

我们最后建议他别急着签全职，先按项目租一个。八个月，每月费用不到全职的六成，人随叫随到，项目做完就散。客户一开始将信将疑，现在那个临时CFO已经帮他把财务体系搭起来了，下一轮融资的材料也在推进。

这不是个例。百猎猎头公司近半年案例库里，临时高管、过渡高管、项目制高管的需求，比去年同期多了四成。不只在财务岗，运营、供应链、海外市场这些方向都在冒头。过去企业遇到高管空缺，第一反应是赶紧招个全职的顶上，现在越来越多老板会先问一句：这个活，是不是租个人做几个月更划算。至于什么时候该内部提拔、什么时候该从外面找人，我们在另一篇里掰扯过，租和招其实是同一道题的两个答案。

谁在打短工：三张面孔

第一批是退休高管。五十五岁上下，从国企、外企退下来，精力还够，就是不想再坐班了。他们不缺钱，缺的是被需要的感觉，按项目接活刚刚好。我们手里有个做供应链的老先生，退下来之后一年接两三个单子，每个三四个月，中间空出来就陪老伴旅游。

第二批是前两年那波优化潮里下来的成熟高管。人到四十五岁，一时找不到同级别的全职岗位，先用项目单子续上。这批人经验扎实，价格也实在，是市场里最抢手的一拨。有个客户跟我感慨，这类人"招过来当顾问，比全职还省心"，因为人家知道自己是来干活的，不掺和办公室那点事。

第三批是主动选自由身的。三十七八到四十五之间，觉得全职的会议和内耗太耗人，宁可把手艺拆成单子卖。他们算得清自己的账：单位时间收入不低，还落了个自由。关于高管为什么开始降维接活，我们之前专门写过，那批人里有相当一部分，最后都滑向了这种按项目干活的模式。

什么样的公司最急着租高管

我们盘了盘，来问临时高管的客户，大致落在三类场景里。

一类是转型期的传统企业。想上数字化、想做出海，缺一个懂行的人来带半年，但又不确定转型能不能成，不愿意为一个可能走错的方向背一个长期高管的全额成本。租一个懂行的来试水，试错成本低得多。

一类是融资后空窗。钱到账了，全职高管还在谈、还没到位，中间这半年不能空转。这时候租一个过渡的人先把架子搭起来，等全职的来了再交接。

还有一类是二代接班过渡。老一代要退，二代还没接稳，需要一个过渡期的总经理或运营总撑一两年。泉州民企开始找外人管公司那波，其实就是这个逻辑。这几年这种单子越来越多，尤其集中在制造业的家族企业里。

高管的账：自由与代价

别以为打短工都是好处。对高管本人来说，这笔账有正有负。

好处是明摆着的：时间自己排，不用背长期的KPI，单位时间的收入不低。一个项目制运营总，一个项目周期六个月，收入可能比全职同期还高两三成。而且接单自由，想歇就歇。

代价也实在。收入不稳定，项目之间可能空两三个月；社保公积金要自己交；没有一个长期的团队和title，时间久了，简历上会显得碎。我见过一个做海外市场的，一年接了四个项目，中间空了五个月，最后自己一算，全年到手还不如原来全职稳定的时候。自由这个东西，有时候是拿确定的现金流换的。

企业的账：租来的高管怎么用

临时高管不是万能药，用不好照样亏。我们见过太多反面教材，归结起来是三句话。

授权得真给。别让人顶着"顾问"的名头进来，结果什么决定权都没有，只能提建议。那样他待不住，项目也推不动。空降高管为什么活不过试用期，问题多半就出在授权上，临时高管更容易踩这个坑，因为连试用期这道缓冲都没有。

交接要提前设计。项目结束，人走了，知识得留下。财务体系、供应商关系、客户名单，这些不能跟着人一起走。合同里就把交接条款写清楚，别到散伙那天才发现账目和人一起消失了。

别指望他融入文化。他是来解决具体问题的，问题解决完就走。你非要他参加团建、认同价值观，反而本末倒置。大厂副总空降中小企业三个月就后悔，根源就是双方期待错位。租来的高管，期待反而该更简单。

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