裁员和抢人，同一栋楼里同时发生

2026年上半年的职场，用一个词形容就是"分裂"。

百猎猎头公司上半年有个数字很扎眼：同一家客户同时有裁员需求和猎头需求的案例，比去年同期多了近四成。什么意思？就是一家公司一边裁A部门的人，一边花猎头费满世界找B部门的人。这种分裂背后还有一层问题：五个人拍板一个offer的公司，在新人才市场上越来越被动——抢人的时候决策链太长，人就跑了。

一个做传统制造的客户，三个月前裁掉了整个市场部的区域团队，同时委托我们找懂AI视觉算法的人。HR总监原话是："旧业务养不起了，新业务等不起。"

今年上半年，这种"一边裁一边招"的企业在我们客户名单里占到了31%。这跟"裁几个招几个"的正常人员流动是两码事。同一栋楼里，12楼在开裁员谈话，15楼在面试加薪候选人。同一天，同一家公司。

人和岗对不上才是真问题

市面上的人才供应没变少，只是对不上号了。

上半年我们收到的主动投递简历量比去年同期涨了67%，但客户要求的"能立刻上手"的候选人匹配率反向在降。客户标准没有变高，而是库里对得上号的简历在变少。

新能源车企的例子最典型。一家客户上半年放出了23个中高端岗位，其中17个明确要求"有量产经验"。我们翻了数据库，全国符合这个条件且目前在观望机会的人，两只手数得过来。这不是孤例，光谷生物城一个临床总监岗，挂了8个月，道理一样。

一头是企业喊招不到人，一头是候选人说投了两百份没回音。谁都没说谎，供需结构确实错位了。

谁在被裁，谁在被抢

被裁的有几类人，画像很清晰。

传统职能岗排在第一位。行政、基础财务、初级HR，这些岗位的替代风险今年明显加速。一家互联网公司年初用AI工具重构了报销和合同审批流程，原来6个人的行政团队变成了2个。剩下4个人的去向，大概率不在互联网行业了。

经验无法迁移的中层是另一类。在一个行业深耕十年，换到另一个行业价值归零。我们见过太多这样的简历：上一份工作title光鲜，聊完发现离开了那个行业的语境，通用能力撑不住。

被抢的人也有清晰画像。

技术栈踩在风口上的，比如大模型、自动驾驶、新能源电池、半导体工艺，这些领域的候选人从接电话到收offer，平均周期不超过两周。泉州芯谷招到人了家还在厦门，芯片行业的抢人烈度可见一斑。福州新能源产值破千亿后，产业链上下游的工程师缺口大到HR睡不着觉。还有一类是"翻译型"人才，能把技术语言翻译成商业语言的人——产品经理、解决方案架构师、技术BD。这类岗位的需求量上半年涨了82%，但合格的候选人库存几乎没有变化。

薪资两极分化到什么程度了

拿百猎猎头公司上半年的成单数据说话。

AI算法岗的中位数薪资较去年同期涨了31%，芯片设计岗涨了24%，海外市场拓展岗涨了19%。涨薪的这一头，数字很漂亮。

另一端，传统职能岗的薪资中位数同比下降了8%到15%。你够好，但市场不需要那么多人了。

更残酷的是薪资上限也在往下走。以前一个资深行政经理能拿到25K，现在同样的岗位，企业心理价位普遍在15K到18K之间，HR还会追问一句"能不能再谈谈"。

薪资分化不是今天才开始的，但2026年的斜率明显在变陡。我们聊过那个比你晚来三年的人薪资已经超过你了的现象，今年只会更普遍。

技能折旧比手机换代还快

三年前还值钱的技能，今天可能已经贬值大半。

Java后端开发、传统运维、基础UI设计，这些岗位的人才供应严重过剩。技能还有用，但单纯"会用"已经不够了。一个做了八年Java开发的候选人，上半年投了四十多份简历，面试机会不到五个。他自己总结："我写的那些代码，应届生培训三个月也能写。"

百猎猎头公司的顾问们有一个共识：2026年跳槽最危险的一类人，是那些在一个舒适区待了五年以上的人。工资在涨，能力没涨，跳出去才发现市场对自己的定价已经变了。

技能半衰期正在被AI和产业升级双重压缩。以前一个技能吃十年，现在三年不更新就危险了。我们数据库里真实反映的趋势就是这样。