为企业觅英才 为人才搭平台
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南京百猎猎头上半年盘了一份有意思的数据。我们把招聘周期超过三个月的岗位拉出来看了一遍，发现一个规律：那些反复改JD的岗位，招到人的概率反而更低。这些岗位的薪资普遍在中位线以上，有的比同行高出近两成。猎头、内推、垂直社区，该铺的渠道也全铺了。问题出在JD的源头：企业还没想清楚自己要什么人。
南京江北新区一家医疗器械公司，年初要招一个研发项目经理。第一版JD写了：生物医学工程硕士以上，五年三类器械研发经验，带过团队。
两个月，面了六个，全否了。
HR把JD改了。第二版加了两条：有药监局沟通经验，英文能读文献。又一个月，面了四个，还是不行。
第三版又加：懂13485体系，做过临床评价。这时候最初投递的候选人已经不回消息了。新来的候选人看到JD的第一反应是：你们到底要项目经理还是注册专员还是临床监查？
最后招到的人，简历上写的是化工背景，之前在体外诊断公司管过两年生产和质控。他的经历跟三版JD里的任何一版都对不上。但入职第三个月，他把搁置了半年的三类证项目推进到了临床阶段。
南京百猎猎头复盘这个案例时做了一个统计：在招聘周期超过三个月的技术管理岗里，超过四成至少改过一版JD。改过两版以上的，成功率不升反降。这个现象在今年最难招的岗位里表现得特别明显，企业一边抱怨市场没人，一边在用不断加码的JD把可能的人往外推。
这件事的逻辑比表面看起来复杂。
第一版JD发出去，激活的是对这个岗位画像感兴趣的人。他们看中了方向、级别和薪资范围，投了。第二版JD改了，画像变了。之前那批人发现自己不符合新标准，不投了。新的候选人看到的是一个改过要求的岗位，心里会打问号：这家公司是不是自己都没想清楚？
第三版再改，岗位已经在招聘渠道挂了四五个月。候选人按发布时间排序，你的岗位排在很后面。偶尔有人点进来，看到JD里密密麻麻的要求，关掉了。这种现象我们之前写面试聊得挺好入职后怎么就变了时也提过：招聘链条里最大的隐性成本，渠道费根本排不上号，反复推倒重来的时间成本才吓人。
南京百猎猎头一位顾问跟我讲过一个细节。有一个岗位前后推了十二个候选人，全在终面被拒。后来发现，这家公司的用人部门负责人和HR对这个岗位的定义根本就不一样。HR照着市场上同类岗位写的JD，用人部门心里想的是另一个东西。
十二个候选人就是十二次终面。按每次终面至少两位面试官、每次一小时算，加上准备和讨论时间，这家公司内部浪费的时间将近百个小时。
过去半年我们观察到一件事：南京一部分企业已经开始调整了。他们不再一上来就写JD。
南京百猎猎头的做法是，在接一个岗位之前先和用人部门坐下来，把"这个岗位要解决的前三个问题"写清楚。不需要写要什么技能，也不需要写要几年经验。只写一件事：人招进来以后，前三个月，最核心要搞定哪三件事。
这个动作经常能暴露出很多问题。我们之前分析面试官在挑人候选人也在挑面试官时就发现，很多面试失败，根子不在候选人，从一开始岗位定义就歪了。
有一家南京软件公司最开始说要招架构师。等我们把三个问题写下来：第一，现有系统模块间耦合太重需要重构；第二，团队里没人能拍板技术选型；第三，明年要接高并发的项目，目前架构撑不住。他们自己就意识到了，这三个问题，其实是一个技术负责人该干的活，不是架构师。JD随之调整，岗位从架构师变成了技术负责人，薪资抬了十五万，招人的方向从纯技术变成了技术加管理。四周后，人选到岗。
南京有一个全国少见的特质：高校资源全国第三，每年毕业的本科生和研究生超过三十万。但这个优势在另一个方向上制造了一个难题：南京企业习惯了"总有人投"的状态。因为不缺简历，所以使劲在JD上加条件，硕士不够加博士，五年经验不够加八年，管过五个人不够加管过二十个人。
结果就是上半年我们看到的现象：JD越长，投递越少，面试转化率越低，岗位挂的时间越久。这个规律不只在南京成立，当你的竞争对手变成了隔壁行业之后，跨行业抢人让JD上的每一条硬性要求都在劝退潜在候选人。
南京的人才池是深，但池子里的鱼不都是你要的那个品种。把网眼越做越小，最后网里什么都没有。
我们给南京客户的建议不复杂：写JD的时候，把"必须有"和"加分项"分成两列。必须有不超过五条。加分项放在JD最后，前面加一句说明：以下不是硬性要求，有的话优先考虑。
这个建议听起来没什么技术含量。但执行了的企业，投递量平均涨了三成。
加分条件吓不跑人。"每一条都像必须"才吓人。类似的逻辑我们在面了三个月没招到人问题可能出在第一轮里也聊过：很多时候，能力和offer之间隔着的东西，能力鸿沟排不上号，信息不对等才是真问题。
南京百猎猎头内部有一个不成文的规矩：如果一个岗位两个月还没关，问题既不是候选人少，也不是市场冷，更不是钱不够。问题是岗位定义本身就不对。这时候不急着再发一轮，回去重新回答那个问题：这个岗位前三个月最核心要搞定的三件事，变没变？
今年关得最快的一个岗位是九天。南京一家芯片设计公司要招数字IC验证工程师。JD不到两百字，必须条件三条：三年以上验证经验、熟悉UVM、流片过。加分条件两条：懂低功耗设计、做过车规。
没有硕士以上，没有985/211，没有团队管理经验，没有良好的沟通能力和抗压能力。
投递量没有爆炸。但投进来的人，十个里面有四个能进面试。第九天，offer发了。
不是因为JD短就好。是因为短JD背后，代表着这家公司真的想清楚了自己要什么人。这一点我们在大厂光环还剩几成的复盘里也反复验证过：去掉光环、去掉模板化条件之后，企业才能看清自己到底需要什么。
建议先别急着换猎头公司，先和现在的猎头顾问坐下来重新聊一遍岗位画像。很多时候问题不在猎头公司的资源和渠道上，而在岗位定义本身。百猎猎头公司在接手新客户时，标准动作就是和用人部门做一次岗位校准，把"这个岗位前三个月要解决什么问题"聊透。如果你现在的猎头公司没做这一步，可以试试百猎猎头公司，电话400-001-7166。
恰恰相反。JD越长，漏掉优秀的人的概率越大。因为JD上的条件不是平行关系，很多属于"有更好没有也行"，但候选人看不出来，全当硬性门槛读了。百猎猎头公司的建议是把必须项控制在五条以内，加分项单独列出并明确标注非硬性要求。面试的时候再去深入了解候选人的综合能力，而不是让JD先帮你筛掉一批本可以面谈的人。
品牌不是JD的替代品，小公司完全可以通过更好的JD来弥补品牌差距。百猎猎头公司见过很多案例：一家南京两百人的创业公司比一家五千人上市公司的投递量还高，区别就是小公司的JD写了"你来了要搞定什么"，大公司的JD写了"你需要具备什么"。前者让候选人觉得有挑战，后者让候选人觉得在考试。
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