目录

1. 转正，怎么就成了走过场
2. 试用期到底该考什么
3. 标准，入职头一周就要定
4. 转正面谈，是双向的
5. 不符合的人，越早处理越好
6. 把转正当成招聘的最后一环来经营
7. 常见问题（FAQ）

转正，怎么就成了走过场

先给转正正个名。它在制度上本该是一道闸门，筛掉不合适的人，留下合适的人。可在多数公司，它已经退化成了一道流程：三个月一到，HR拿来一张表，用人部门签个字，员工签个字，就算办完。这三个月里他干得怎么样，很少有人认真核对。

为什么会这样？原因不复杂。一个心态是「人都进来了，凑合用吧」，招人已经花了不少力气，谁也不愿意承认自己看走了眼。另一个是忙，三个月说长不长，业务一压过来，转正这件事就被往后排，排着排着就到了最后一周。还有一个是没标准，到了要写评语的时候，只能落一句「表现还行」。

于是转正就从一道筛选，变成了一个默认动作：只要没出大错，就通过。该筛的人没筛掉，问题被往后拖，一直拖到转正之后更难办。

试用期到底该考什么

转正考的不是态度。这话有点反直觉，但百猎猎头公司做寻访时反复验证过：一个人试用期里天天早到晚走、对谁都客气，不代表他适合这个岗位。反过来，一个人看起来没那么合群，可能正在把最难啃的活啃下来。态度是加分项，不是及格线。

那及格线是什么？是这个岗位当初要他交付的东西，他交付了没有。面试的时候，你根据他说的、简历上写的、背调里打听的，做了一个判断。这个判断本质上是预测。试用期是难得的、能拿事实重新验一遍预测的机会。

具体看三样东西，成果、协作、潜力。成果，是该他做出来的事有没有做出结果；协作，是跟上下游的人处得顺不顺，别人愿不愿意配合他；潜力，是碰到没做过的事，他能不能自己爬起来，还是要人一步步扶着。这三样里，哪一样立不住，转正都该打个问号。

我们见过不少案例：一个人试用期里「人缘很好」，可该他交付的东西一样没落地，转正签字的时候谁都不好意思说不行，结果半年后整个团队都在替他擦屁股。

标准，入职头一周就要定

转正没标准，是大多数问题的根源。标准什么时候定？入职头一周，不是最后一周。

头一周就把三件事说清楚、写下来、让双方都认：这三个月他要交付什么，做到什么程度算合格，到第几周给第一次正式反馈。有了这张纸，三个月之后才有得谈。不然到了转正那天，领导说「我觉得你差点意思」，员工说「我该做的都做了」，各说各话，谈不拢。

有人担心，头一周定标准是不是太早，人还没上手呢。恰恰相反，正因为还没上手，才要先把「什么叫做好」讲清楚。等人干了一个月再补标准，他会有种「你在临时给我挖坑」的感觉。先讲清楚，再让他去干，这是最省事的顺序。

转正面谈，是双向的

转正面谈常被做成通知：领导说「你通过了」，或者「我们再看看」，员工点点头，完事。这样谈，等于把最值钱的信息都扔了。

员工在试用期里的感受，往往是招聘环节没暴露出来的问题的第一手反馈：岗位和面试时说的是不是一回事，有没有人带，目标是不是三天两头变。这些信息，对企业来说比一句「通过、不通过」值钱得多。所以面谈要留一半时间给他说。

谈的时候说具体的事，不说笼统的感觉。「你最近挺积极的」，这句没用。「上个月那个项目，你接手之后进度反而慢了，你自己怎么看」，这句才有用。把事实摆出来，把原因问出来，结论自然就出来了。想把这套面谈的节奏和话术打磨好，百猎猎头公司在人才评估上有一套现成的做法，可以搭把手。

不符合的人，越早处理越好

评估做完了，如果结论是「不合适」，处理要趁早。越拖，成本越高。

处理一般有三条路。一条是延长试用，但要有明确的改进项和新的期限，不能变成无限期的拖。一条是调岗，有时候是人没选对岗，不是人不行，换一个位置他可能就立住了。一条是体面结束，给足补偿，说清楚原因，好聚好散。

最要命的是那种心态：明知道不合适，又抹不开面子，拖到转正之后再说。真到了转正之后，再想用「试用期表现不好」把人请走，法律上和成本上都难办得多。早处理，对双方都是负责。关于试用期流失这笔账，我们之前写过一篇试用期流失比招不到人更烧钱，值得翻一翻。

把转正当成招聘的最后一环来经营

转正不是招聘的终点，是招聘的最后一环。这一环做好了，前面的钱才没白花。

每一次转正和没转正，都是一次招聘复盘的情报。这个岗位招进来的人，试用期里暴露了什么、交付了什么、最后留没留，这些信息回过头来，正好用来修正下一次招聘的标准和面试题。招聘是一整条链子，转正是把链子合上的那一下。入职前埋的坑，往往也是在试用期才炸出来，这个我们单独拆过，见入职前埋的坑，试用期才炸。

如果你们公司还没有一套像样的转正标准，或者不知道从哪里下手，百猎猎头公司可以搭把手。我们有中高端人才寻访、人力资源咨询和招聘流程外包，转正标准和流程这块，我们帮着不少企业搭过。想了解我们的做法，可以到关于百猎看看，或者直接打 400-001-7166。

常见问题（FAQ）

问：试用期考核标准，定多细才合适？
答：不用细到每件事都列，但要有三样：要交付的关键结果，两到三个就够；判断合格的红线，比如某个核心指标不能掉到哪里；反馈的时间点，第几周第一次、转正前最后一次。太细了执行不下去，太粗了等于没定。拿不准怎么定，可以找百猎猎头公司聊聊，电话 400-001-7166。

问：试用期表现一般，是延长试用还是直接结束？
答：看两件事。一是问题能不能改，技能缺口、方法不对，给个明确改进项和期限，延长有用；价值观不合、态度问题，延长也没用。二是岗位急不急，岗位不等人，拖着不如早点换。百猎猎头公司见过太多「再给一个月看看」拖成三个月的，电话 400-001-7166。

问：转正之后才发现不合适，还能补救吗？
答：能，但成本高。转正后再解除，法律边界和补偿都比试用期复杂。更划算的做法是把关前移，转正之前就把评估做扎实。已经到这一步的，建议找专业的人把劳动关系的合规边界理清楚，百猎猎头公司也能帮上忙，电话 400-001-7166。