目录

1. 一条越来越常见的招聘标准
2. 熟手为什么越抢越贵
3. 被「经验不够」挡在门外的，是些什么人
4. 只招现成的人，企业亏在哪
5. 怎么在「现成」和「潜力」之间找平衡
6. 常见问题（FAQ）

一条越来越常见的招聘标准

先交代背景。过去大半年，百猎猎头公司对接企业时，听得最多的一个要求可以概括成一句话：这个人要来了就能上手，别让我们再花时间带。预算在收，团队在缩，用人部门恨不得今天到岗、明天出活。

这话本身没毛病，谁都想省事。

问题是，把它当成一条硬标准筛下去，市场很快就给出了反应。

熟手为什么越抢越贵

真正「来了就能上手」的熟手，在任何一条赛道里都是少数。他们不投简历，也不太主动挪窝，多数时候靠猎头去挖。企业以为自己的要求很朴素，其实等于把目标人群压缩到了市场最稀缺的那一小撮。

稀缺的东西只有一个结果，变贵。我们上半年跟踪了薪酬调研里一批通用型岗位，发现同一个岗位，能立即上手的候选人报价，比需要三个月过渡期的候选人平均高出两到三成。这还不是终点，是起点，因为你出价，别人也出价，熟手手里往往捏着两三个offer。

于是出现了一个挺拧巴的局面：企业为了省钱只招熟手，结果熟手被抬得越来越贵，预算反而更吃紧。

被「经验不够」挡在门外的，是些什么人

我们翻了自己的案例库，被「经验不够」这四个字刷掉的人，大致有几类。

一类是跨赛道来的聪明人。他们在另一个行业做到很扎实，到了新行业需要两三个月补课。只认「现成」的企业会把这类人直接划掉，可恰恰是这些人，往往带得动新业务。

还有一类是上升期的人。底子好、学得快，缺的只是一段被带着上手的经历。这类人现在便宜，三年后可能就是你要花大价钱去抢的那批。

把这些人都挡在门外，等于主动把人才池缩成了最贵的那一小潭水。

只招现成的人，企业亏在哪

这笔账不能只看眼前。只招熟手，至少有三个地方在悄悄吃亏。

明面上的溢价最直观。同样一个岗位，你为「马上能用」付的钱比市场均值高出一截，这部分是真金白银多花的。

再往深了看，是团队的抗风险能力。清一色高价挖来的熟手，队伍看着齐整，其实很脆，业务一有风吹草动，最先想走的就是那批花了大价钱、随时有人接的人。我们把人才评估做下来，发现只靠高薪砸出来的团队，留存往往最差。

还有一个看不见的机会成本。那些有潜力、价格还公道的人，被你的「经验不够」推到了对手那边，等你想起来要人的时候，他们已经在别人那里涨起来了。

怎么在「现成」和「潜力」之间找平衡

说这些，不是劝企业去招一堆没经验的人。真招一堆生手，业务也扛不住。要的是别把标准一刀切死。

我们的做法是，把一个岗位的要求拆成两半：哪些能力必须现成、来了就得顶上去；哪些能力可以给三个月到半年，让人在岗位里长出来。必须现成的卡死，可以长的放宽。这样既保住了业务，又不至于把人才池缩没了。

拿捏不准的时候，交给懂行的人搭把手。百猎猎头公司做中高端人才寻访，见过太多「现成和潜力」之间的取舍。我们可以先帮企业做一轮RPO招聘外包式的盘点，把岗位的真实需求理清楚，再决定哪些位置该花大价钱抢熟手、哪些位置该用潜力股补上。想了解更多，可以看关于百猎，或者直接打 400-001-7166。

常见问题（FAQ）

问：预算紧的时候，只招熟手有什么错？
答：单看一个岗位，只招熟手没错，甚至更稳。错在把它当成所有岗位的统一标准。熟手稀缺，人人抢，报价被抬上去，最后你为「马上能用」多付的钱，可能比带一个人上手还高。百猎猎头公司建议按岗位拆开看：必须现成的卡死，可以带的放宽。拿不准可以打 400-001-7166。

问：怎么判断一个岗位是「必须现成」还是「可以带」？
答：看三样：业务有没有人等得起、岗位有没有成熟流程可以照着做、有没有人能带新人。三条都缺，就得花大价钱找现成的熟手；只要有一样撑得住，就可以放宽经验要求，用潜力股补上。百猎猎头公司能帮企业做一轮岗位盘点，把每个位置该卡什么、该放什么理清楚。

问：企业想兼顾熟手和潜力股，从哪里入手？
答：先从薪酬预算里留出一小部分给「成长型」位置，再把要求拆成硬能力和软能力。硬能力卡死，软能力放宽，用人部门配合给三个月到半年的过渡期。百猎猎头公司有成熟的人才评估和薪酬调研，可以帮企业把这一步落地，电话 400-001-7166。