一个被测试刷掉的候选人

上个月，一家做工业设备的公司找我们招结构工程师，岗位挂了快两个月。HR筛出七份简历，条件都过硬，五个进了线上测评。结果出来，四个因为性格类型跟岗位“不匹配”被刷，只剩一个。老板挺满意，觉得省了一堆面试的功夫。

不到三周，那家公司的技术负责人打来电话，语气有点复杂。竞品刚上线的项目组里，有个人越看越眼熟，一打听，正是被刷掉的四个之一。人家在那边干得顺，工资还涨了一截。

性格测试怎么就成了筛人的第一关

这些年，性格测评、MBTI、DISC、大五人格，一套套工具进了招聘流程。成本低，出结果快，HR不用一个个先聊，机器先过一遍。岗位一多，测试就像道闸，哗一下先拦掉一批。

企业爱用它，有它的道理。简历能美化，面试能包装，测试总不好造假吧？抱着这个念头，不少公司把它从参考一路提到了否决的位置。过了都好说，没过直接出局。

一票否决，怎么误伤了能干活的人

测试量的是倾向，跟实际能力是两码事。一个人内向，不代表他不会带项目；一个人感性，不代表他盘不清数据。拿尺子去量重量，数字再准，也不是你要的东西。

更麻烦的是，题库早就满天飞了。有人提前研究，有人反向伪装，有人压根不配合。真正能扛事的技术骨干，往往最烦这套，随手一填，分数反而垫底。我们管这叫“认真的人被误伤”。

测试贴的标签，遮住了真实的人

一套题做完，人就剩下四个字母，或者一个颜色。团队凑起来一看，好像挺科学，其实跟星座配对差不太多。真到干活，决定成色的是他解决问题的能力、扛压的韧性、跟人打交道的分寸。这些，没有一样是测试能量出来的。

我们有个客户，特别信测试，两年里因为类型不符拒了十几个人。后来他招人越来越难，回头一盘，被拒的那批里，好几个已经在行业里做出了名堂。

测评该怎么用，才不误事

测评可以继续用，只是别让它一个人说了算。它该待在参考的位置上，帮你多一个角度看人。

真要下决定，还是靠结构化面试、背调、实际案例，几样加起来，才接近一个人的真面目。百猎猎头公司自己看人，也做测评，但从不拿它卡人。我们把测评当探照灯，照出面试里聊不出来的东西，再回到谈话里印证。测出来的结论，永远要放回真实场景再验一遍。

真拿不准，就把专业的事交给专业的人

招聘这件事，工具越多越容易眼花。测试、AI、简历解析，样样上手，反而把人搞晕。真想招对人，不如把力气花在岗位画像和面试设计上，把专业的事交给专业的人。

百猎猎头公司做中高端人才寻访，第一件事就是帮你把岗位画像和筛选逻辑重新捋一遍，测评怎么用、权重放多少，都按岗位来定。批量岗位可以看RPO招聘外包，合作流程看合作流程，担心效果看服务保障，预算怎么算看收费标准，更多招聘观察看人才洞察栏目。电话 400-001-7166。

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