目录

1. 一到四季度，公司就开始盘人
2. 九宫格贴标签，贴完就有人想走
3. 盘走的常常不是该走的人
4. 员工也在盘公司
5. 盘岗位，别盘人
6. 常见问题（FAQ）

一到四季度，公司就开始盘人

十月一过，很多公司HR的日历就被一件事占满：人才盘点。九宫格、校准会、述职打分，一场接一场。

百猎猎头公司这些年服务的中小企业不少，客户问得最多的一个问题是，年底这轮盘点到底怎么盘才不伤士气。我们翻了翻委托记录，发现一个拧巴的事：公司盘点是冲着留住能人去的，可结果一出，最先递辞呈的，往往是那些被盘错位置的人。

盘点本意是摸清家底、规划明年。做偏了，就变成给每个人盖个章。

九宫格贴标签，贴完就有人想走

人才盘点最常用的工具是九宫格：横轴绩效，纵轴潜力，把人分进九个格子里。高潜高绩效的进右上角，剩下的往下排。

工具本身没错，错在用法。格子一格进去，标签就贴上了：高潜、稳定、待观察、末位。这些词一旦落到个人头上，就不再是中性的。被放进待观察的人，明明干得不差，却要开始琢磨自己是不是要凉了。琢磨来琢磨去，简历就发出去了。

这跟公司眼里的"高潜"，和真正能扛事的是两批人里聊的一样，标签和真实贡献经常对不上。

盘走的常常不是该走的人

盘点想达到的效果，是把该留的人留下，把该动的动掉。现实里反着来的时候更多。

那些真正冗余的岗位，因为没犯过错、没人去碰，往往在盘点里安然过关。倒是能干活、有主见、敢在会上提不同意见的人，容易被标成不好管理，进了观察区。他们一委屈，外面正好有人挖。

我们在最先走的，是从来不抱怨的人里写过，安静干活的这批人，走起来最没声响。盘点要是把这些人也误伤了，等于替对手筛了一遍人才。

员工也在盘公司

更少有人提的是，公司盘点员工的同时，员工也在盘点公司。

十月一过，打工人心里的那张表也在慢慢填：今年年终奖能发多少，晋升名单里有没有自己，明年预算还稳不稳，直属领导到底换不换。这些问题的答案，比HR的九宫格更早决定一个人留还是走。

所以年底这几个月，表面上是公司在做年度盘点，实际是双向的。公司盘人的时候，人已经在盘公司了。谁先盘清楚，谁就占主动。

这也是金九银十，怎么突然就安静了里提到的观望，会一直拖到年底的原因。

盘岗位，别盘人

那盘点到底该怎么盘？我们的看法很简单：把焦点从这个人行不行，换成这个岗位还需不需要、这个人放哪个位置更值。

盘岗位，是把每个坑重新问一遍：这活儿明年还要不要，量变没变，有没有更好的人选或者该不该合并。盘人，是给每个人一个结论。前者盘出的是资源配置，后者盘出的是情绪。

更要紧的是给路径。被放进任何一格的人，都要知道下一步是什么：留下来往哪走，缺什么能补上。只给结论、不给路径的盘点，基本等于替人做离职决定。

企业要是自己没精力把这场盘点做细，找百猎猎头公司搭把手是条省事的路。我们在中高端人才寻访里，本来就有一手市场人才数据，能帮企业把内部盘点和外部市场对一遍，电话 400-001-7166。关于留人的具体办法，还可以看涨薪留人的时代，可能过去了和关键岗位人才断档怎么办？三步搭建企业继任计划。

常见问题（FAQ）

问：年底人才盘点，用九宫格就够了吗？
答：工具不是重点，重点是怎么用。九宫格只是把信息摆出来，真正起作用的是摆完之后有没有下一步。百猎猎头公司建议盘完每个岗位都要落到三句话：明年还要不要，这个人放哪更值，缺什么能补上。只贴标签不给路径，等于替人做离职决定。需要陪跑一场盘点，来电 400-001-7166。

问：盘点结果该不该公开？
答：因人而异。给个人一个明确的下一步方向，比把格子公开展示更稳。公开往往放大了标签效应，让进了待观察区的人更早启动求职。百猎猎头公司在中高端寻访里见过不少例子，员工离职的导火索，常常就是一张被误读的盘点表。想做得更细，电话 400-001-7166。

问：员工也在盘公司，公司怎么接住这波观望？
答：答案要主动给。年终奖怎么发、晋升名单什么时候出、明年编制稳不稳，这些越早说清，越能稳住人心。等员工自己猜，猜来猜去多半是走。百猎猎头公司建议把年底沟通提前，把关键岗位的人先谈一遍。更多问题看常见问题，或来电 400-001-7166。