目录

1. 高薪挖来的高管，怎么没撑过一年
2. 头一百天，到底在赌什么
3. 老团队的墙，比想象的高
4. 权没给够，是最常见的坑
5. 想让空降高管落地，先做对三件事
6. 常见问题（FAQ）

高薪挖来的高管，怎么没撑过一年

企业从外面挖一个高管，出手都不轻，年薪、股权、安家费，一样不少。为什么肯花这个钱？多数时候，是内部真没人能顶，只能从外面找。可人请来了，一年不到又走了，钱也打了水漂。

百猎猎头公司经手的高管寻访里，这类单子不少。我们把没落地的案例拢到一起，发现一个挺意外的事：他们当中，真因为能力不济走人的，其实不多。高管岗位的行业差异很大，我们覆盖的方向可以看行业领域。

说个例子。一家制造企业挖来一位供应链副总，面试三轮，双方都觉得对了。入职头一个月，他想动一条用了多年的采购流程，底下几个老主管当面点头，转身照旧。他要数据，IT 说没预算；要调人，HR 说编制冻结。撑到第八个月，他提了离职。企业复盘说这人没魄力。我们看，不是没魄力，是没给他能使劲的把手。

头一百天，到底在赌什么

空降这件事，本质是一场高成本的赌局。赌的是这个人能不能在一百天里，先把自己在组织里的位置立起来。能力是入场券，落地才是真本事。

说「一百天」不是玄学。一个人进来，前两周在认人认事，第一个月在找突破口，第二个月得拿出点能服众的东西，到第三个月，能不能站稳基本见分晓。过了这个窗口还没立住，往后想翻盘，很难。

有些企业不把空降高管的头三个月当回事，甚至不设试用期，进来就签字给待遇。越是这样，越该把这一百天攥在手里。真拿不准这个人能不能落地，入职前做个人才测评也不迟。

老团队的墙，比想象的高

空降高管最硬的对手，往往是身边的老人。他带着外面的想法进来，老人守着自己的地盘，面上客客气气，底下各较各的劲。

老人心里有本账：这人一来，我的位子往哪放？他要是成了，会不会动我的人？于是配合的时候留三分，报喜不报忧，就等着他出错。空降的人再能干，信息一断、资源一架空，也使不上劲。

这不是说老团队坏。换了谁坐那个位子，面对一个来分蛋糕的外人，都会有戒心。企业要做的，是提前把话讲明、把权责划清，别指望两边自己慢慢热起来。

权没给够，是最常见的坑

我们复盘空降失败的案例，最常撞见的坑，是权没给够。头衔给了，办公室给了，可真能拍板的事，还是得层层请示。

一个空降的高管，要钱没钱，要人没人，要数据数据不给，手里只剩一个头衔。这时候他做不出成绩，不是他不行，是这套安排压根没给他做成的条件。时间一长，他心灰了，老板也失望了，两边都觉得被耽误了。该给多少待遇才不亏，可以看一圈薪酬调研。

所以请空降高管之前，老板得先想明白一件事：我到底敢不敢放手。不敢，就别花这个钱。

想让空降高管落地，先做对三件事

想让空降成功率往上走，我们跟客户反复念叨的，是三件事。

头一件，入职前把期望谈清楚。这个岗位到底要解决什么问题，一百天里先交付什么，半年一年要看到什么，白纸黑字写下来，别只说一句「来了再看」。

第二件，把权提前给到位。该拍板的拍板，该调的资源调，别让人带着镣铐跳舞。给权不等于撒手，边界可以划，但不能不给。

第三件，安排一个能搭桥的人。带他认业务、认关键的人、摸清那些没写进制度里的规矩。这个人可以是老板自己，也可以是个信得过的老人。有座桥，空降的人能少走一半弯路。

空降这步棋，成不成，多半在入职前和头一百天就定了。企业想在关键岗位上少踩坑，可以找我们聊聊。百猎猎头公司做高管寻访，不光是帮找到人，还会一路跟到人落地，具体可以看高端人才寻访和合作流程。

常见问题（FAQ）