为企业觅英才 为人才搭平台
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📌 一分钟速读
编者按：三个月试用期，多少人把它当成一张单程票：过了，留下；没过，走人。可过不过，真不一定全看候选人。百猎猎头公司翻自己的案例库，发现没过试用期的人里，一多半是栽在公司这头，岗位没讲清、目标没定、没人带，试用期薪资还打八折。候选人扛着更多的不确定性，却背了一半不该他背的锅。这篇把试用期的账重新算一遍，讲清楚哪些锅该自己接，哪些该企业补。想看更多人才流动背后的门道，可以翻我们的人才洞察栏目。
被刷的那一刻，多数人第一反应是自责：是我能力不够，还是我哪里没做好。这种反应可以理解，但它把账算错了。试用期这三个月，从来不是单方面的考核，双方都在互相打量。企业在试这个人，人也在试这家公司。
百猎猎头公司这些年经手的岗位里，试用期失败的不少。我们把这类单子拢到一起看，发现一个挺反直觉的事：真正因为能力不够被刷的，占比并不高。更多时候，是企业这头的坑把候选人先埋了。
举个例子。一个做生产管理的候选人，入职一家企业，进去才发现说好的「带团队」变成了「先顶三个月班组长」，目标、权限、汇报关系全没交代清楚。他干了两个月，自己提出走。复盘的时候企业说这人不行，我们看，是这套安排压根没给人留出能赢的空间。
先说企业。招到人只是开了个头，把人的试用期给荒废掉，才是常态。三个错最常见。
第一个，岗位没讲清。面试时天花乱坠，入职后货不对板，说好的方向、职责、团队都对不上号。候选人一进来就懵，懵了就容易退。
第二个，目标没定。三个月干到什么样算合格，很多企业自己都说不清。没有一条明确的线，候选人只能瞎猜，企业也只能凭感觉拍板。
第三个，没人带。把人招进来往工位上一放，指望他自动上手。中高端岗位尤其吃「带」这一环，业务、关系、隐性规则，没人领路，再聪明的人也得先摔几跤。
这三个错，随便占一个，转正率就往下掉。占全了，人基本留不住。真要招人、留人，找专业的人先把岗位和预期理清楚，比事后补窟窿省事得多，可以看看我们的高端人才寻访是怎么做的。
当然，也不是说候选人一点责任没有。我们自己这头，也有几个实实在在的坑。
最典型的是入职前没问清。offer 签字之前，薪资结构、试用期规则、转正标准、汇报对象，这些该问的一句没问，凭一腔热情就签了。等进去发现不对，已经晚了。签之前多问一句，不丢人，反而显得你想得清楚。
再有就是三个月里不主动对进度。有活就闷头干，干完也不说，卡住了也不讲，等领导主动来问。三个月下来，领导对你的印象是「存在感很弱」。会做事的人不少，会把自己做的让别人看见的人，才更容易转正。
说到试用期，绕不开薪资打折。给八折、给七折，是不少企业的默认操作。看起来是省了钱，可这笔账得往深里算。
你给一个人试用期打八折，他干的活、担的心，一点没少。日子一长，他心里的天平就斜了：公司没把我当自己人。带着这种心态干活，转正后的心气先矮了一截。更别说有些岗位，候选人本来就有别的选择，你一打折，他直接不来了。
省下的那点薪资，换来的是低投入感、高流失率。这笔账怎么算都不划算。真拿不准该给多少，可以看一圈薪酬调研，心里有数再定。
说来说去，试用期的目标其实就一个：让对的人留下来，让不对的人早一点体面地分开。为了这个目标，两边都得动起来。
对候选人，第一周就把目标和考核线问清楚，第一个月先做成一两件看得见的小事，后面每个月主动对一次进度，有坑早说，别憋到走那天。
对企业，把人招进来之前就把岗位、权限、资源说透，安排一个能带他的人，试用期里至少给一次正式反馈。想把这些环节都做规范，可以看我们的人才测评，或者直接聊合作流程。
Q：试用期没过，简历上要不要写这一段？
建议如实写，但别只写「试用期没过」。把原因讲清：是方向不匹配、目标没对上，还是自己不适合。坦率的人反而更被信任。百猎猎头公司做中高端寻访时，遇到这类候选人会帮他一起把这段经历理顺。想聊聊可以来电 400-001-7166。
Q：试用期被辞退，能拿到补偿吗？
看情况。如果是企业单方面解除，又拿不出「不符合录用条件」的依据，通常要承担相应责任。关键是入职前有没有把录用条件、考核标准白纸黑字定下来。签合同前把这些问清楚，比事后扯皮有用。百猎猎头公司可以帮你把关入职前的关键条款，电话 400-001-7166。
Q：企业怎么做，才能把转正率提上去？
把三件事做扎实：岗位和预期入职前说透、指定一个人带新人、试用期至少给一次正式反馈。别用打折薪资去试探人，也别等到转正那天才给结论。百猎猎头公司覆盖全国 20 多座城市，帮企业把招聘到转正这条线理顺，咨询电话 400-001-7166。
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