为企业觅英才 为人才搭平台
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📌 一分钟速读
编者按：这两年帮企业做薪酬对标，我们碰到一种挺尴尬的局面：干满三年的老员工，工资还不如刚招进来的新人。企业自己也委屈，老人年年都涨薪，怎么还倒挂了。百猎猎头公司翻了翻自己的薪酬调研数据，发现这种倒挂不是个别现象，根子也不在哪个员工身上。想看更多人才市场这头的变化，可以翻我们的人才洞察栏目。
先说个真事。去年有家做工业软件的公司，一个干了三年多的后端工程师来提离职。HR 问为什么，他说：新来的应届生没比我少拿多少，去年跳进来的那个，工资比我还高。这单最后闹得很不愉快，人还是走了。
我们把这事记下来，翻了翻案例库，发现这不是个例。倒挂最常见的地方，是那些涨薪靠「年度调薪」、招人靠「市场价」的公司。
内部价和市场价，本来就是两套逻辑。内部调薪一年涨百分之几，图的是稳定、公平；外部招人，得按当下市场出价，不然没人来。两个价格各走各的，可一旦市场工资涨快了，内部调薪没跟上，新来的就压过老人了。
老板不是不知道，只是觉得这事可以先放放。老人待久了，跳槽成本高，孩子上学、房贷都绑在这，轻易不会动；新人呢，不按市场价招不来。于是倒挂就挂着，一年又一年。
还有一层，招聘预算和留人预算是两本账。招一个新人的钱，走招聘预算，HR 有指标，得把人招进来；给老人涨薪，走薪酬预算，老板点头才动。两本账不放在一起算，倒挂就没人负责。
结果就是，给一个新人开高薪很痛快，给跟了自己三年的老人加一千块，却要开好几次会。
倒挂最麻烦的地方在于，它藏不住。工资这种事，同事私下聊两句就透了。
老人一旦发现自己被新人压着，第一反应不是加薪，是走。而且走的，往往是公司最不想放的那批：能干的、市场上有行情的，抬脚就能走；留下来的，反而是走了也没处去的。等你想留的时候，人已经接了别家的 offer。
我们见过太多这样的单子：企业最后花更高的价，去市场上重新招一个还不如原来那个的人。算总账，比当初给老人涨薪贵多了。
企业该做的，是把这两本账合成一本。招人贵，还是留人贵，其实有得算。招一个中高端的人，猎头费、时间成本、新人适应期的折损，加起来不小；给一个熟悉业务的老员工把工资补齐，往往是一笔小钱。
问题是，很多公司只算招人的钱，不算走人的钱。一个人离职，岗位空三个月，业务耽误，同事接手，新来的还要半年上手。这些都不在账面上，却都实实在在发生。
想把这笔账摊开算清楚，可以看看百猎猎头公司的薪酬调研服务，我们用行业数据帮企业把内部价和市场价摆到同一张表上。
第一步，定期对标市场。薪酬不能一年只调一次就完事，得看市场涨到哪了。我们帮企业做薪酬对标，常常发现某些岗位的内部价已经落后市场一大截。
第二步，留人预算单列。给老人涨薪的钱，和招新人的钱分开管，但放到同一张表上看。这样倒挂一眼就露出来，该补的补。
第三步，内部公平优先。薪资可以不透明，但内部逻辑要说得过去。同样干活，干得久的人反而拿得少，这个信号一旦传开，比加薪更伤士气。
说到底是句话：钱可以少花，但别让干得久的人寒心。
如果你也发现自己公司出现倒挂，或者想先做一次薪酬对标把账盘一盘，可以看看猎头服务，或直接联系我们，电话 400-001-7166。企业怎么留住核心的人，我们写过不少，也可以翻招聘实战里的留人方法。
Q：薪资倒挂被员工发现了，怎么处理？
先别急着否认。倒挂一旦被发现，遮掩比承认更伤士气。百猎猎头公司建议先把薪酬对标做出来，看清差距，再对关键岗位的人分步补齐，同时把调薪机制理顺，避免下次再倒挂。拿不准可以来电 400-001-7166。
Q：怎么判断公司有没有倒挂？
看两个数：同一岗位新老员工的薪资差，以及公司内部调薪幅度和当年市场涨幅的差距。内部调薪长期跑输市场，倒挂只是早晚的事。百猎猎头公司帮企业做薪酬调研时，会把这些数据拉到同一张表上对比。电话 400-001-7166。
Q：老人要离职，临时涨薪能留得住吗？
多数时候留不住，或者留住了也留不长。人一旦动了走的念头，涨薪只是把问题往后推。百猎猎头公司更建议把留人的功夫做在平时：提前对标市场、主动补齐关键岗位，而不是等离职再谈钱。咨询电话 400-001-7166。
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