目录

1. 试用期，正在变长
2. 面试越来越严，转正越来越难
3. 企业为什么把风险挪到试用期
4. 候选人的新算盘
5. 试用期，筛人还是赶人
6. 常见问题（FAQ）

试用期，正在变长

南京的企业，试用期在悄悄变长。以前三年合同配三个月试用期，大家习以为常；现在越来越多企业一签就是三年、五年，试用期顶到六个月，还把转正条件写得更细：业绩指标、项目交付、甚至试用期里能不能带出一个小团队，都成了硬门槛。

我们翻自己的案例库，今年接的中高端岗位里，明确写六个月试用期的比例，明显比前两年高。候选人拿到offer的那一刻，兴奋劲还没过，就得开始琢磨怎么熬过这半年。

面试越来越严，转正越来越难

面试那关也没松。五轮六轮面下来，用人部门、HR、老板轮番上，好不容易谈拢薪资，入职才是开始。试用期里，企业看的是另一套东西：不是你能不能聊，是你能不能落地。

我们见过不止一个候选人，面试表现无可挑剔，试用期三个月没到就被劝退了，理由往往是"跟不上节奏""和团队磨合不行"。这些话听着模糊，背后其实是企业在试用期重新做了一遍筛选。

企业为什么把风险挪到试用期

根子还是成本。中高端岗位招错一个人的代价太大，企业越来越不敢在入职前拍板。与其面试时冒险，不如把人先放进来，用三个月到半年观察。合同期拉长，试用期拉满，把决策的时间窗往后推。

这么干对企业确实更稳妥，但也埋了个雷：真正抢手的人，未必愿意陪你熬一个不确定的试用期。他们手里往往不止一个offer，这边试用期严、转正慢，那边可能就放弃了。合适的人可以先过一轮人才评估，把人看准一点，入职后的摩擦就小一点。

候选人的新算盘

候选人也学聪明了。现在聊offer，越来越多的人会主动问三件事：试用期几个月、转正标准是什么、试用期和转正后的薪资差多少。放在三年前，几乎没人问这些。

有人直接告诉我们，试用期超过三个月的岗，他报价都要往上加一点，因为那半年是风险。还有人在试用期里一边干一边看机会，企业以为锁定了人，其实人也在观察企业。把薪酬对标摊开，用薪酬数据把试用期前后的薪资差说清楚，两边才不至于各打各的算盘。

试用期，筛人还是赶人

试用期本来的功能，是给双方一个互相验证的窗口，不是单向的淘汰通道。把它拉长、收紧，短期看是避险，长期看是把招聘的风险转成了流失的风险。

我们南京百猎猎头的建议很实在。对企业：试用期的目标、节点、辅导，要在入职第一天就写清楚，别让候选人自己猜。对候选人：入职前把转正标准问明白，落在纸面上。两边都把话说明白，试用期才能真的用起来。

在南京招人、留人，正为试用期和留任发愁的，可以到南京猎头页面看看我们怎么干，或者直接看我们的猎头服务，也可以联系我们聊聊需求。

常见问题（FAQ）

问：南京企业试用期为什么越来越长？
答：根子是招错人的成本太高。中高端岗位面错一个人，损失远超猎头费，企业越来越不敢在入职前拍板，就把决策窗口往后挪，用三个月到半年的试用期慢慢看。百猎猎头公司帮企业把岗位画像和评估做在前面，让人进来之前就心里有数，覆盖全国20余城。想细聊，打400-001-7166。

问：试用期没过，问题出在候选人还是企业？
答：两边都可能。有的候选人面试包装过度、落地不行；但更多时候是企业没把转正标准讲清楚，让候选人在试用期里自己猜。百猎猎头公司建议企业在入职第一天就把目标、节点、辅导写明白，候选人也该在入职前把转正标准问清楚、落成文字。有需要，电话400-001-7166。

问：找猎头能降低试用期流失吗？
答：能。猎头在入职前就把岗位的真实需求、企业的节奏、候选人的匹配度筛过一遍，双方预期对齐了，试用期翻车的概率就低很多。百猎猎头公司有16年财税母公司背景，看人看岗的角度不一样，还能在入职后跟一段，帮企业和候选人一起把试用期这关过稳。电话400-001-7166，或直接看我们的猎头服务。